懲戒規程【川添社会保険労務士事務所】

ほとんどの就業規則に懲戒についての記述があります。

ここで問題となるのは合理性のともなう根拠であると考えます。

事前に明確な根拠と具体的な罰が示されていないにも関わらず、罰が与えられると当然、理不尽に感じるでしょう。
根本的には罰しない罰されないが一番良い労使関係だとは思いますが・・・

もし、懲戒処分をせざるおえない場合の為に

懲戒処分と懲戒事由の因果関係を具体的に明示しておくべきと考えます（完全に網羅するのは不可能ですが）。

簡単に明示すると次のようになります（かなり割愛しますが）。

第○条 懲戒の種類は、次の各号の通りとする。

①叱責 始末書を提出させて将来を戒める。
②減給 始末書を提出させた上、給与を減ずる。

ただし、１事案につき平均賃金１日分の半額を超えず、複数事案においは当該支払期間における賃金総額の１０分の１を超えないものとする。

第○条 従業員が次の各号の一に該当すれば叱責とする。ただし諸般の事情から情状酌量の余地があれば、懲戒を免除することがある。

①会社の業務上の指示・命令に従わなかったとき。
②正当な事由なく欠勤・遅刻・早退・私用外出などを行ったとき。

２．従業員が次の各号に該当した場合、減給とする。ただし諸般の事情から情状酌量の余地があれば、懲戒を免除することがある。

①正当な事由がない欠勤あるいは無断欠勤が２週間以上続いたとき。

本来は、もっと細かく明示されるものですが、私はニュアンスをお伝えしたいだけなので深く記述するのは割愛させていただきました。