年次有給休暇付与日数
【川添社会保険労務士事務所】

労働者の雇入れ日から起算して６ヶ月継続して勤務して、全所定労働日の８割を越えて出勤した労働者に対して、最低１０日の年次有給休暇を与えねばなりません。
しかし、この定めにも例外があります。
それは・・・
週の所定労働日数が４日以下かつ週の所定労働時間が３０時間未満の労働者です。
これが比例付与と呼ばれるものです。

就業規則にはこれを分けて記載する事が望ましいです。

（週所定労働日数５日以上または週所定労働時間３０時間以上）

(週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が３０時間未満）

1. 年次有給休暇は３日前くらいの程度で事前申請を原則とする。
2. 特別な事情がない限り、休んだ後に事後申請しても認めない旨を記載する。
3. 事後申請で年次有給休暇に振替える場合、限度日数を具体的に定める。
4. 時期変更権について必ず記載する。
5. 計画的付与についても必ず記載する。（労使協定が必要です）

上記４．５については「年次有給休暇」を参照して下さい。

就業規則に具体的に記載することでトラブルを防止しましょう。

1. 事業場全体の一斉付与
   
   事業場全体で、年末年始、夏季に休日として制定しているような会社は、その休日を単なる休日として設定するのではなく、年次有給休暇を一斉に取得させるということが可能です。
   
   ＊但し、この場合、事業場全体ですから、有給休暇がない従業員や計画的付与された日数分より少ない日数しかない労働者については、「特別の休暇を与える」、「付与日数を増やす」等の措置をとる必要があるので注意が必要です。
   
    
2. 課、班別の単位による交替制
   
   事業場全体で年休を取得させることが出来ない場合には、従業員をＡ班とＢ班のように分けて、Ａ班は８月１２日から１５日まで、Ｂ班は8月1６日から1９日までというように、年次有給休暇の計画的付与を振り分け、事業場を休業させないという方法もあります。
   
    
3. 計画表による個人別の付与
   
   年度の初めに、年次有給休暇取得カレンダーを作成し、従業員が記入する 等の形で取得希望日を確認し、これを会社で調整して各人ごとに取得日を定めるという方法などがこれに該当します。

「年次有給休暇」も参照して頂ければ幸いです。

１．年次有給休暇は請求して使用者の承認を得る必要があるのか？

→年次有給休暇は労働者に認められた権利であり、その請求により権利が確定するという性質のものではありません。従って、承認を得る必要はありません。
しかし、会社の事業の正常な運営に明らかに支障が生じる場合は、使用者側の時季変更権の行使の対象になり得ます。

又、年次有給休暇の取得は承認が前提条件ではありませんせんが、就業規則に年次有給休暇の取得ルールを定めることは大事なことです。

２．年次有給休暇は買い上げることが出来るのか？

→年次有給休暇の買い上げは原則的には認められません。しかし例外があります。

この例外とは・・・
①法定日数分を超える部分の休暇日数
②時効によって消滅した休暇日数
③退職・解雇により消滅した日数

そもそも年次有給休暇は「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図る」という趣旨で確立された制度なので買い上げた事により法定で定められた付与日数を下回る事を禁止しているのです。

３．契約社員に年次有給休暇は発生するのか？

→６ヶ月を超える期間を超える期間で契約している契約社員には年次有給休暇を与えなければなりません。（６ヶ月以内の契約期間で更新の予定がない場合は年次有給休暇は不要です）

また例え６ヶ月未満の契約期間であっても更新により６ヶ月を超えて勤務している社員には年次有給休暇は与えなければなりません。

（ＥＸ） ３ヶ月契約→３ヶ月更に更新→３ヶ月更に更新
                                                               →ここで年次有給休暇が発生

４．年次有給休暇の時効は？

→権利取得して２年で時効になります。（当年度の初日に発生した場合、翌年度末で消滅）

５．休日に年次有給休暇を請求できるのか？

→年次有給休暇は賃金のカットを受けずに労働義務の免除を受けるものですから、休日や労働義務のない日については、これを行使する事は出来ません。 （法定休日に休日労働を命じられたとしても年次有給休暇は行使できません）

６．年次有給休暇の付与単位は？

→年次有給休暇の付与単位は暦日となっておりますが、労使双方が了解すれば半日単位での付与も可能です。（平成２２年４月１日からはこれに時間単位付与が追加される予定です）

７．退職時の年次有給休暇を回避できるのか？

→時季変権は事業の正常な運営を妨げる時のみに行使できる使用者の権利ですが、退職時に関してはその後に時季を変更することが出来ないため、回避することは出来ません。


これに対抗する手段としては・・・

①就業規則に自己都合退職の場合、「必要な引継を必須とする」「退職の1ヶ月前には、退職の申し出をする事」などの条文を入れる。（民法上は退職の申出は２週間前で有効なのですが、客観的に正当な理由で２週間以上の期間を定めるのは、必ずしも違法にはなりません）

②引継等で消化出来なかった年次有給休暇を買い上げる。

上記①②を併せて対応する必要があります。