若者チャレンジ奨励金
【川添社会保険労務士事務所】

1. 雇用保険の適用事業主であること。
    
2. ３５歳未満の有期雇用労働者（期間の定めのある雇用契約者）を雇用すること。
    
3. 上記２の労働者を正社員に転換する予定があること。
    
4. 上記２の労働者の労働条件が基本的に正社員と同等であること（有期雇用であることを除く）。
    
5. 労働局長の認定を受けた訓練実施計画に基づき上記２の労働者に訓練を実施すること。
    
6. 上記２の労働者に労働局長の認定を受けた、下記【対象職業訓練】を受けさせること。

＊上記２の労働者が過去５年以内に訓練を実施する分野で正社員として概ね、３年以上継続して雇用されたことがない者であって、登録キャリアコンサルタント（ハローワーク・商工会議所等に在籍）により若者チャレンジ訓練に参加することが適当であると判断され、ジョブ・カードの交付を受けることが必須です。すでに在籍していても、上記の要件を満たせばジョブ・カードの交付を受けることが出来ます。

1. 自社内での実習（ＯＪＴ）と座学（ＯＦＦ−ＪＴ）を組み合わせた訓練であって、全体の訓練時間にＯＦＦ−ＪＴの占める割合が１割以上９割以下であること。
    
2. １ヵ月当たりに換算した訓練時間が１３０時間以上であること。
    
3. 訓練期間が３ヵ月以上２年以内であること。
    
4. 実習（ＯＪＴ）と座学（ＯＦＦ−ＪＴ）のそれぞれについて、訓練科目、実施内容、実施時間が明確にされた訓練カリキュラムを作成すること。
    
5. ジョブ・カード様式４（評価シート）を作成し、それによって訓練受講者の職業能力の評価を行うこと。

＊ＯＪＴとＯＦＦ−ＪＴの両方、またはどちらか一方について、実際に実施した時間数が計画した時間数の８割を下回る場合は、奨励金は支給されませんのでご注意下さい。

1. 対象労働者の選定
2. 職業訓練カリキュラムの作成
3. 助成金センターに職業訓練計画の提出（原則、職業訓練開始の１ヵ月前まで）
4. 対象労働者にジョブ・カードの交付を受けてもらう
5. 職業訓練の開始
6. 訓練終了の後、正社員登用
7. 訓練奨励金の支給申請（上記６から２ヵ月以内）
8. 正社員雇用奨励金の支給申請（上記６から１年経過後２ヵ月以内、２年経過後２ヵ月以内）

すべての雇用保険適用事業主が対象になります。
（ただし、中小企業事業主と大企業事業主では支給金額が異なります。）

ここでいう中小企業事業主とは・・・

1. 正社員と共通の処遇制度を導入した場合
   →パートタイマーの能力についての処遇を正社員と共通の処遇制度を設けた上、格付けされたパートタイマーが１名以上出る事が条件になります。
   １回目・・・２５万円
   ２回目・・・３５万円（大企業は２５万円）
    
2. パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入
   →パートタイマーの評価・資格制度を設けた上、格付けされたパートタイマーが１名以上出る事が条件になります。
   １回目・・・１５万円
   ２回目・・・２５万円（大企業は１５万円）
    
3. 正社員への転換制度の導入
   →転換制度を設けて、転換者が１名以上出る事が条件になります。
   １回目・・・１５万円
   ２回目・・・２５万円（大企業は１５万円）
    
4. 短時間正社員制度の導入
   →短時間正社員制度を設けて、短時間正社員が１名以上出る事が条件になります。
   １回目・・・１５万円
   ２回目・・・２５万円（大企業は１５万円）
    
5. 教育訓練の実施
   →正社員との均衡を考慮した教育訓練を３０人以上のパートタイマーに実施する事が条件になります。
   １回目・・・１５万円
   ２回目・・・２５万円（大企業は１５万円）
    
6. 健康診断・通勤に関する便宜供与の実施
   →パートタイマーの健康診断（雇入時健康診断、定期健康診断、人間ドック、生活習慣病予防検診のうちいずれか一つ以上）の制度を設けた上で、その受診者が延べ４名以上出た場合になります。（以前は上記１〜５のいずれかを受給した事がなければ、受給条件を満たしませんでしたが、今現在は単独で受給できます。）
   １回目・・・１５万円
   ２回目・・・２５万円（大企業は１５万円）

比較的利用しやすい内容になっていますが、就業規則を適正に整備されている事が前提条件になっていますので、就業規則を変更、作成する際は注意が必要です。

希望する分野の企業と原則として６ヶ月間の有期雇用として求職者を受け入れ、実習や座学などを通じて企業のニーズにあった人材に育成し、その後の正規雇用へとつなげていくものです。

実習型雇用やその後の正規雇用による雇入れ等に対しては、助成金を支給する制度です。

受給条件は下記の１〜４全てに該当する事業主です。

1. ハローワークにおいて実習型雇用として受け入れるための求人登録をしている事業主
    
2. 受け入れる求職者を実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れることを前提としている事業主
    
3. ハローワークに求職登録をした方で、希望する求人の分野において十分な技能・経験を有しない求職者であると認められる者を受け入れた事業主
    
4. ハローワークにおいて再就職に向け実習型雇用を経ることが適当であると認められる者を受け入れた事業主

＊求職者の離職前の勤務形態、年齢、雇用保険受給資格の有無などの要件はありません。

＊企業規模や業種などの要件はありません。

1. 実習型雇用助成金
   実習型雇用により求職者を受け入れた場合 → 月額 １０万円
    
2. 正規雇用奨励金
   実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れた場合 → １００万円(６ヶ月ごと５０万円×２)
    
3. 教育訓練助成金
   正規雇用後にさらに定着のために必要な教育訓練を行う場合 → 上限５０万円

＊教育訓練についてはＯＪＴとＯＦＦ−ＪＴを組み合わせて実施することとなります。
    ＯＪＴ＝１人１時間あたり６００円（１日の上限は３，０００円）
    ＯＦＦ−ＪＴ＝１人１日４，０００円

介護関係事業、ＩＴ関連事業には特に有効と思われます。
多いに活用しましょう。

介護関係事業主が、介護労働者のキャリアアップ、処遇改善等のための各種人事制度を導入（既存の制度の見直しを含みます）し、かつ、採用・募集、健康管理等の雇用管理改善事業を実施した場合に受給できる奨励金です。

従業員のキャリアアップ、待遇の改善等を通じて介護労働者の確保・定着のために「各種人事管理制度の導入（見直し）事業」と「雇用管理改善事業」を実施した場合にその経費を助成する奨励金です。

従って下記のＡ・Ｂの両方を行う必要があります。

Ａ．各種人事制度の導入とは次の１〜３に該当するものです。

1. 人事制度に関する事項
   →変形労働時間制の導入、人事考課制度の導入、育児・介護休暇、休職、継続雇用・再雇用制度、福利厚生制度 等
    
2. 賃金体系に関する事項
   →賃金規程、退職金規程、能力給、職務給、昇給基準、各種手当等の設計 等
    
3. 教育訓練に関する事項
   →研修体系の整備 等

Ｂ．採用・募集、健康管理等の雇用管理改善事業とは次の１〜３に該当するものです。

1. 採用に関する事項
   →ホームページの新規作成（採用に関する情報に限ります）、求人情報誌への掲載、採用パンフレット作成、就職説明会の開催 等
    
2. 人的管理に関する事項
   →雇用管理担当者への講習の実施、適性検査の実施、雇用管理マニュアルの作成 等
    
3. 健康管理（法定の健康診断を除きます）に関する事項
   →認定事業主が健康診断を実施する場合、他の医療機関等における健康診断を労働者に受けさせた場合、メンタルヘルスに係る必要な配慮を行った場合 等

人事管理制度の導入（見直し）に要した経費と雇用管理改善事業に要した経費の２分の１の合計額（消費税を含みます）となります。

ただし、その額が１００万円を超える場合は、その１００万円が限度となります。

介護関連事業を行っている事業主の方は必須と言える、人事制度の確立と採用・募集や健康管理についての経費補助です。
おおいに活用しましょう。

中小企業事業主が、有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、就業規則 等により、新たに制度を導入した場合に、奨励金の支給を行うことにより、有期契約労働者の雇用の安定化を奨励する制度です。

１．共通処遇制度奨励金

次の1〜4全てに該当する事業主

1. 雇用保険の適用事業主であること。
    
2. 雇用する全てのフルタイム有期契約労働者を対象として、共通の処遇制度を就業規則等に新たに定めた事業主であること。
    
3. 共通の処遇制度に係る制度の導入日に通常の労働者を雇用している事業主であること。
    
4. 通常の労働者に係る処遇制度をフルタイム有期契約労働者に係る当該制度と同時又はそれ以前に導入している事業主であること。

２．共通教育訓練制度奨励金

次の1〜3全てに該当する事業主

1. 雇用保険の適用事業主であること。
    
2. 雇用する全てのフルタイム有期契約労働者を対象として、共通の教育訓練制度を就業規則 等に新たに定めた事業主であること。
    
3. 通常の労働者に係る教育訓練制度をフルタイム有期契約労働者に係る当該制度と同時又はそれ以前に導入している事業主であること。

共通処遇制度奨励金・・・５０万円

共通教育訓練制度奨励金・・・３５万円

＊支給対象期間は制度導入日から起算して２年間です。
 

これまでは、正社員に登用することが前提になっていましたが、有期雇用契約のままでも対象となるのが大きな特徴です。

景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、その雇用する労働者や役務の提供を受けている派遣労働者の雇用の安定を図るため、残業時間を削減して雇用の維持等を行う事業主に対し助成をする制度です。

売上高又は生産量等の指標の最近３か月間の月平均値がその直前の３か月又は前年同期に比べ５％以上減少している事業所（中小企業の場合は直近の決算等の経常損益が赤字であれば５％未満でも可）の事業主に対し、それぞれの判定期間において、下記の１〜３の支給要件を満たした場合に支給されます。

1. 判定期間における事業所労働者（事業所の雇用保険被保険者及び事業所に役務の提供を行う派遣労働者）１人１月当たりの残業時間が、比較期間（計画届の提出月の前月又は前々月から遡った６か月間）の平均と比して１／２以上かつ５時間以上削減されていること。
    
2. 判定期間の末日における事業所労働者数が、比較期間の月平均事業所労働者数と比して４/５以上であること。
    
3. 計画届の提出日から判定期間の末日までの間に事業所労働者の解雇等（有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む）をしていないこと。

受給のためには、労働組合等との間に残業削減に関する書面による協定を締結し、当該書面の写しを添えた残業削減計画届を事前に提出する必要があります。

この奨励金の支給は、事業主の指定した対象期間（１年間）の初日から６か月ごとに区分した判定期間ごとに２回に分けて行い、支給申請期間は当該判定期間の末日の翌日から起算して１か月間。

支給額は、各判定期間の末日時点における有期契約労働者及び役務の提供を受けている派遣労働者１人当たり、判定期間ごとに下記のとおりです。

＊ただし、上限はそれぞれ１００人、残業削減計画届の提出日の翌日以降に新たに雇い入れられた人等は対象となりません。

介護労働者の身体的負担軽減や腰痛を予防するため、事業主が介護福祉機器（移動用リフト等）について、事前に導入・運用計画を提出し、厚生労働省の認定を受けて導入した場合に、計画期間内に導入した介護福祉機器に係る所要経費の１／２を助成（上限２５０万まで）する制度です。

下記の１〜６全てに該当する事業主

1. 雇用保険の適用事業の事業主
    
2. 介護関連事業主のうち、介護サービスの提供を業として行う事業主
   ＊兼業でも対象になります。
    
3. 都道府県労働局長から事前に導入・運用計画の認定を受けた事業主
    
4. 認定計画に基づき、計画期間内に介護福祉機器の導入を行うほか、導入機器の使用を徹底するための研修、腰痛予防の講習、導入機器のメンテナンス、導入効果の把握等に取り組む事業主
   ＊導入効果が、基準を下回った場合は、奨励金は受給できません。
    
5. 事業所の雇用管理に取り組むとともに、労働者からの相談に応じる「介護労働者雇用管理責任者」を選任し、かつ、その選任した者の氏名の周知を事業所に掲示等することにより行っている事業所
    
6. 導入・運用計画の提出日の６ヶ月前の日から支給申請書の提出日までの間において、申請事業主が、解雇等事業主都合による離職者を生じさせていない事業主

＊これ以外にも労働保険料納付要件や法定帳簿要件などの一定条件が付きます。

介護福祉機器の導入等に要した費用のうち、計画期間内に支払完了した額の１/２（上限２５０万）

＊費用の支払いが計画期間を超える賃借及び分割による支払いのため、計画期間内に完了しない場合は、計画期間内における最後の支払いをもって、支払いが完了したものとみなします。

1. 計画期間に導入し、支払完了した介護福祉機器
2. 利子(費用を分割して支払う場合に限る)
3. 介護福祉機器の導入に付随する工事費の額
4. 保守契約を締結した場合は、その費用の額
5. 介護福祉機器の使用を徹底するための研修に要した費用の額
6. 消費税の額

1. 導入・運用計画の設定期間
   →最初に介護福祉機器を導入する月の初日を開始日とし、３ヶ月〜１年で設定
    
2. 導入・運用計画の提出期間
   →計画の初日（機器を導入する月の初日）から遡って６ヶ月〜１ヶ月の間に提出

あらかじめ予算が決定しており、その範囲内で奨励金を運営するため、予告なく制度が打ち切られる恐れがあるので、可能性があるのなら早めの検討を考えましょう。

この助成金は内定を取り消された学生等、年長フリーター等の正規雇用を支援することを目的とした奨励金です。

年長フリーター及び３０代後半の不安定就労者、又は、採用内定を取り消されて就職先が未決定の新規学卒者等を正規雇用する事業主が、一定期間毎に引き続き正規雇用している場合に奨励金が支給されます。

記の１、又は２に該当する者を正規雇用した場合に受給条件を満たすことになります。

１．年長フリーター等（２５歳以上４０歳未満）を正規雇用する場合

①直接雇用型

• ハローワークに奨励金の対象となる求人を提出し、ハローワークからの紹介により正規雇用する場合
   
• 対象者の雇入れ日現在の満年齢が25歳以上40歳未満
   
• 雇入れ日前１年間に雇用保険の一般被保険者でなかった者、その他職業経験、技能、知識等の状況から奨励金の活用が適当であると安定所長が認める者

②トライアル雇用活用型

• ハローワークからの紹介によりトライアル雇用として雇い入れ、トライアル雇用終了後引き続き同じ事業所で正規雇用する場合
   
• トライアル雇用開始日の満年齢が２５歳以上４０歳未満
   
• トライアル雇用開始日前１年間に雇用保険の一般被保険者でなかった者

③有期実習型訓練修了者雇用型

• 有期実習型訓練修了者を正規雇用する場合（全過程修了者に限ります）
  ＊ただし、既に雇用している対象短時間等労働者に対して実施した有期実習型訓練の場合、実施事業所において正規雇用に転換された者については、奨励金の対象となりません
   
• 有期実習型訓練修了後の雇入れ日（有期実習型訓練を受けさせていた事業主が、当該訓練生を正規雇用した場合は、訓練開始日）現在の満年齢が２５歳以上４０歳未満 の場合

２．採用内定を取り消された方（40歳未満）を正規雇用する場合

• ハローワークに奨励金の対象となる求人を提出し、採用内定を取り消されて就職先が未決定の新規学校卒業者をハローワークの紹介により正規雇用する場合
   
• 対象者の雇い入れ日現在の満年齢が４０歳未満の場合

労働者派遣法では、当初は1年間という制限が設けられていましたが、２００７年の同法改正によりそれが3年間へと延長になりました。

その結果、２００６年に一斉に製造業では請負から派遣契約に契約変更するケースが多発しました。

その際、３年間で期間契約で採用した派遣労働者の契約が切れるという、所謂、「２００９年問題」への対応を背景として創設された助成金です。

次の１〜３全てに該当する事業主です。

1. 雇用保険の適用事業主であること。
    
2. ６ヶ月を超える期間、継続して労働者派遣を受け入れていた業務に、派遣労働者を無期または６ヶ月以上の有期（更新有りの場合に限ります）で直接雇入れる事業主。
    
3. 労働者派遣の期間が終了する前に派遣労働者を直接雇入れる事業主。

1.期間の定めのない労働契約で直接雇用した場合

1. 支給要件の確認方法の緩和
   →生産量が前年同期又は直前３か月と比較して５％以上減少していることという生産量要件について、生産量で見ることが原則でしたが、今後（平成２１年２月６日以降）は売上高を採用してもいいという事になりました。
    
2. 休業等（休業及び教育訓練）規模要件の廃止
   →賃金締切期間における休業等を行った日の延日数が所定労働延日数の２０分の１以上である必要がありましたが、この規制がなくなりました。
    
3. 支給限度日数の引き上げ
   →最初の１年間の支給限度日数が１００日から２００日に増加し、さらに３年で２００日は３００日に増加しました。
    
4. 連続利用が可能に
   →制度利用後１年間を経過するまでの期間は再度制度を利用することができませんでしたが、これが廃止され、連続する年度で利用できるようになりました。
    
5. 短時間休業が対象拡充
   →短時間休業を実施する場合は対象労働者全員について１時間以上、一斉に行う必要がありましたが、対象労働者毎に１時間以上行われる休業についても助成の対象となりました。

「中小企業緊急雇用安定助成金」は上記の部分を読み替えて下さいます様お願いします。

介護労働者の雇用状況を改善し、確保しやすくする為に、年長フリーター等（２５歳〜３９歳のフリーター）等を確保・定着させた事業主については受給金額を増額することになりました。

高年齢者の能力や労働力が更に活用しやすくする為に、高年齢者（雇入れ時の年齢が満６５歳以上の方）を雇入れた事業主の受給金額を増額しました。

６０歳以上６５歳未満の高年齢者や母子家庭の母等の能力や労働力が更に活用しやすくする為に、６０歳以上６５歳未満の高年齢者や母子家庭の母等を雇入れた事業主の受給金額を増額しました。

若年者雇用促進特別奨励金の以前の内容は「若年者雇用促進特別奨励金」でご確認下さい。

拡充された内容は・・・

1. 対象年齢の拡大 ２５歳以上３４歳 → ２５歳以上３９歳

2. 有期実習型訓練の追加
    以前はトライアル雇用終了者のみが対象 → 有期実習型訓練終了者も対象に追加

3. トライアル雇用終了者の雇用保険被保険者期間を緩和
    過去３年間雇用保険の被保険者でなかった者 → 過去１年間に短縮

4. 奨励金額の増額

高齢者の社会活躍を支援することで、雇用を下支えするのが目的で創設された助成金です。

雇入れ日の満年齢が６５歳以上の離職者をハローワーク又は有料・無料職業紹介事業者の紹介により１週間の所定労働時間が２０時間以上の労働者として雇入れる事業主（１年以上継続して雇用することが確実な場合に限ります）に対して賃金相当額の一部を助成する制度です。

1. 雇用保険の適用事業主であること。
    
2. 対象労働者をハローワーク又は適正な運用を期することのできる有料・無料職業紹介事業者の紹介により、一週間の所定労働時間が２０時間以上の労働者として雇入れる事業主であること。
    
3. 対象労働者を１年以上継続して雇用（期間の定めのない雇用、又は１年以上の契約期間の雇用）することが確実であると認められる事業主であること。
    
4. 資本、資金、人事、取引等の状況からみて対象労働者を雇用していた事業主と密接な関係にある事業主でないこと。
    
5. 対象労働者の雇入れ日、前後６ヶ月に事業主の都合による解雇をしていないこと。
    
6. 対象労働者の雇入れ日、前後６ヶ月間に特定受給資格者となる離職理由の被保険者数が対象労働者の雇入れ日における被保険者数の６％を超えてしないこと。
    
7. 法定帳簿（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿等）を整備していること。

介護未経験者確保等助成金とは介護関係業務の未経験者を雇用保険の一般被保険者（週の所定労働時間が３０時間以上の被保険者）として雇入れた場合で、且つ、１年以上継続して雇用することが確実であると認められる場合に、その雇入れた事業主へ支援として助成金を給付する制度です。（平成２０年１２月以降の雇入れが条件です）

＊看護士を雇入れた場合は、その看護士が以前の勤務していた全ての医療機関が介護事業を全く行っていない場合において、介護未経験者に該当します。

1. 雇用保険の適用事業主であること。
    
2. 介護サービスの提供を業として行う介護関連事業主であること。
    
3. 介護労働者雇用管理責任者を選任し、周知していること。
    
4. 介護関係業務の未経験者を雇用保険一般被保険者（週所定労働時間が３０時間以上の被保険者に限る）として雇い入れ、助成対象期間終了後も継続して雇用することが確実であると認められる事業主であること。
    
5. 雇い入れ日の前日から起算して６ヶ月前の日から支給申請までに、雇用保険被保険者を事業主都合で解雇していない事業主であること。
    
6. 雇い入れ日の前日から起算して６ヶ月前の日から支給申請までに、特定受給資格者となる離職理由の被保険者が、雇い入れ日における被保険者数の総数の６％を超えていないこと（特定受給資格者となる離職理由の被保険者数が３人以下の場合を除く）。
    
7.  過去に、本助成金の支給を受けた場合は、最後に支給決定された日の翌日から起算して1年を経過した後、新たに対象労働者を雇い入れた事業主であること。
    
8. 労働者の離職、雇い入れ、賃金の支払等の状況を明らかにする書類を整備していること。

１．受給期間

最初の対象労働者（介護未経験者確保等助成金の申請対象者）の雇入れから６ヶ月間（３人まで）

２．受給金額

第１期・・・２５万円（雇入れから６ヶ月を満了した日の翌日から１ヶ月以内に申請）
第２期・・・２５万円（第１期満了から継続して６ヶ月定着した翌日から１ヶ月以内に申請） 合計５０万円の助成金です。

せっかく、創設された助成金です。利用できるのであれば、どんどん活用しましょう。

＊この助成金は平成２１年２月６日に更に拡充されました。

中小企業緊急雇用安定助成金とは、急激な資源価格の高騰や景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から、生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成する制度です。

１．受給対象者

1. 休業等の場合
   休業手当または賃金に相当する額として厚生労働大臣の定める方法により算出した額の４/５
   
   但し、１人１日当たり雇用保険基本手当日額（失業給付の日額の意）の最高額が限度額になります。
   
   ＊教育訓練を実施した場合は訓練費として１人１日当たり６,０００円を加算
    
2. 出向の場合
   出向元事業主の負担額（出向元事業主の負担額が出向前の通常賃金の１/２を超える場合は１/２が限度額になります）の４/５
   
   但し、１人１日当たり雇用保険基本手当日額の最高額が限度額になります。

いずれの場合も事前申請が必要になり、各実施計画の対象期間内に実施した休業等や出向が受給対象になります。

但し、休業等を実施する場合は、一対象期間につき対象被保険者×１００日分が限度になります。（３年間で２００日） ＊この条件は平成２１年２月６日に緩和されました。

（ＥＸ）事業所の雇用保険の被保険者数が７人の場合 → ７００日が限度日数

事前に実施計画を提出することが絶対条件なのですが、実施予定日の約１４日程度前に提出するように行政指導が行われています。

提出書類が多い上に、窓口が混み合っていますので注意しましょう。

＊この助成金は平成２１年２月６日に更に拡充されました。

都道府県知事の認定を受けた改善計画に従い、労働者の能力を高め生産性を向上させ、労働者の職場への定着を促進するために、IT化等を活用し、生産性向上に必要な人材を新たに雇い入れ、且つ、雇用環境の高度化を図るための設備投資を行った中小企業主に対して、この際に要した費用の一部を助成する制度です。

受給資格のある中小企業主は次の１〜７の全ての要件を満たす中小企業主です。

1. 雇用保険の適用事業主
    
2. 2期以上の決算を実施した中小企業事業主
    
3. 都道府県知事から「中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律」に基づく改善計画の認定を受けた中小企業事業主
    
4. 中小企業雇用環境高度化実施計画申請書提出の翌日から完了日までの間に、生産性向上に資する設備の設置又は整備に要した費用が１００万円以上を負担 する中小企業事業主
    
5. 労働者の年収が２４０万円以上（賞与を除く）の賃金で雇い入れられる中小企業主
    
6. 常用労働者数が減少していない事業主
    
7. 改善計画の提出した前年度の労働生産性が全国平均（約８０８万円）以下であること。

＊労働生産性＝（営業利益＋人件費＋減価償却費）÷雇用保険被保険者数