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賃金には各都道府県で定められた最低賃金というものがあります。

平成23年10月1日より変更になった兵庫県最低賃金一覧表を記載してみたいと思います。

【兵庫県の最低賃金一覧表】

地域別最低賃金(兵庫県)

 兵庫県の最低賃金 739円(時間給)

*兵庫県内の事業場で働くすべての労働者について、この兵庫県最低賃金が適用されます。(兵庫県ではこれ以下の時給での労働は違法になるという意味です)

産業別最低賃金(兵庫県)

平成21年12月1日より1年間の適用です。(残業や休日、深夜などの割増前の賃金です)

繊維工業、靴下製造業
繊維工業、靴下製造業756円
■ただし、次の業種は兵庫県最低賃金が適用されます。 751円
製糸業、ねん糸製造業、絹・人絹織物業、麻織物業、たて編ニット生地製造業、横編ニット生地製造業
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。

・ 賄い又は雑役の業務

・ 糸繰り、かせ取り、経通し、管巻き、起毛、編立補助、靴下セット、縫製、刺繍、紐製造、仕上げ補助、検品、包装、荷造りカード付け、染色準備 又は下仕事の業務

 
塗料製造業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。869円
・賄い又は軽易な運搬の業務
・手作業により又は手工具を用いて行う包装、袋詰め、箱詰め、ラベルはり、値札付け、検数若しくは選別の業務
 
鉄鋼業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。849円
・ 賄い又は軽易な運搬の業務
 
はん用機械器具製造業、生産用機械器具製造業、業務用機械器具製造業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。830円

・賄いの業務

・手作業により又は手工具を用いて行う包装、袋詰め、箱詰め、レッテル貼り、名札付け、検数又は選別の業務

・塗装におけるマスキングの業務

・軽易な運搬又は工具若しくは部品の整理の業務

・材料の送給、洗浄、取揃え、刻印打ち又は結束の業務

(これらの業務のうち流れ作業の中で行う業務を除く。)

 
電気機械器具製造業、情報通信機械器具製造業、電子部品・デバイス製造業
ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。794円
医療用計測器製造業(心電計製造業を除く。)
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。 
・ 軽易な運搬又は賄いの業務
・ 手作業により又は手工具、小型電動工具、卓上旋盤若しくは卓上ボール盤その他これらに準ずる操作が容易な小型機械(卓上において行うものに限る。)を用いて行う材料の送給、洗浄、取揃え、選別、部分品の差し・曲げ・切り、穴あけ、ねじ合わせ、刻印打ち、みがき、バリ取り、組線、巻線、はんだ付け、かしめ、取付け、塗装、塗油、検査、検数、結束、袋入れ、箱入れ、包装、レッテル貼り又は値札付けの業務(これらの業務のうち流れ作業の中で行う業務を除く。)
 
輸送用機械器具製造業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。869円
自動車。同附属部品製造業、自動車。同附属部品製造業
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。

・賄いの業務
・塗装におけるマスキングの業務

・軽易な運搬又は工具若しくは部品の整理の業務

・材料の送給、洗浄、取揃え、刻印打ち又は結束の業務

(これらの業務のうち流れ作業の中で行う業務を除く。)

 
計量器・測定器・分析機器・試験機・測量機械器具製造業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。796円
・ 賄いの業務
・ 軽易な運搬又は工具若しくは部品の整理の業務
・ 手作業による小物部品の包装、袋詰め又は箱入れの業務
 
各種商品小売業
●衣、食、住にわたる各種の商品を一括して一事業所で小売りする事業所が該当します。766円
 
自動車小売業
●自動車の小売と修理を兼ねている事業所であっても、主として小売を行っている事業所(カーアクセサリー小売業、自動車部分品・附属品小売業等)も該当します。811円
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。
二輪自動車小売業(原動機付自転車を含む)
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。
・ 洗車又はワックスかけの業務
・ 塗装におけるマスキング又はさび止め処理の業務
 
産業別最低賃金の適用が除外され兵庫県最低賃金が適用される業務・年齢等
  1. 18歳未満又は65歳以上の者
     
  2. 雇入れ後6ヶ月未満(各種商品小売業及び自動車小売業にあっては3ヶ月)の者であって、技能習得中の者
     
  3. 清掃又は片付けの業務に主として従事する者
最低賃金に算入しない賃金
  1. 臨時に支払われる賃金及び1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
  2. 時間外・休日・深夜労働に対して支払われる賃金
  3. 精皆勤手当、通勤手当、家族手当

最低賃金についてのご質問はコチラ

平成21年4月に不正競争防止法が改正され、平成22年7月より施行されました。

背景には、ITの普及等により営業秘密の価値が高まり、管理が難しくなってきたことが挙げられます。

今回は、この不正競争防止法について書いてみたいと思います。

【不正競争防止法】

不正競争防止法とは下記の1〜5の行為を禁止、または保護する法律です。

  1. 会社の営業秘密営業上のノウハウ盗用等の不正行為を禁止(営業秘密の保護)
     
  2. 他人の商品の形態(模様も含む)をデッドコピーした商品の取引禁止(模倣商品の禁止)
     
  3. 周知の他人の商品・営業表示と著しく類似する名称、デザイン、ロゴマーク等の使用を禁止(信用の保護)
     
  4. 他人の著名表示を無断で利用することを禁止
     
  5. 技術管理体制の保護
【営業秘密とは】

不正競争防止法で規制している営業秘密とは、企業の営業秘密全てを指す訳ではなく、次の3要件で限定されています。

「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他、事業活動に有用な技術上または営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう」

  1. 秘密管理性
  2. 有用性
  3. 非公知性

この3要件を満たす場合にのみ、不正競争防止法の保護対象になります。

【不正競争防止法の改正】

不正競争防止法では、労働者保護の観点から刑事罰の対象を限定的なものに絞っていましたが、法律の抑止力の観点で見直しが進められ、今回刑事罰の対象範囲を広げる措置が講じられました。

http://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/pdf/kaiseigaiyo.pdf

EX)労働者が営業秘密を無断でコピーしたり、持ち出しをする行為も処罰の対象になりました。

【不正競争防止法の救済措置】

不正競争防止法では「民事的保護」と「刑事的保護」で救済されます。

民事的保護・・・営業秘密等の不正な取得、使用、開示行為について差し止め、損害賠償、信用回復措置の請求が可能。

刑事的保護・・・営業秘密の不正取得、不正開示のうち一定の行為について、10年以下の懲役、または1,000万円以下の罰金を科すことが可能。

不正競争防止法の詳しいガイドライン
http://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/pdf/21jitsumusha-2.pdf

営業秘密の管理においては、就業規則の整備が欠かせません。

営業秘密管理規程に関するご質問はコチラ

来年(平成23年)の1月から源泉所得税が改正されます。

今回の改正はかなり大幅な改正になります。
そこで今回は、平成23年の1月に改正される、源泉所得税について書いてみたいと思います。

【扶養控除の改正】
  1. 年少扶養親族に対する扶養控除の廃止
    年齢16歳未満の扶養親族に対する扶養控除38万円が廃止になります。
    *22年までは生計を同一にする合計所得の38万円以下の親族は控除対象親族ですが、これが年齢で区別されることになったのです。
     
  2. 年齢16歳以上19歳未満の扶養親族の扶養控除の上乗せ部分(25万円)廃止されます。また、これに伴い特定扶養親族の範囲が19歳以上23歳未満の扶養親族になります。
    *22年までは16歳以上23歳未満が特定扶養親族でした。
    扶養控除の額が1人につき 38万円 + 25万円の63万円でしたが、16歳以上19歳未満の親族は、一般の扶養親族として38万円の扶養控除になるということです。
     
  3. 扶養控除の見直しに伴い、居住者の扶養親族又は控除対象配偶者が同居の特別障害者である場合において、扶養控除又は配偶者控除の額に35 万円を加算する措置に代えて、同居特別障害者に対する障害者控除の額が75万円(改正前40 万円)に引き上げられました。

    同居以外の特別障害者・・・
    扶養控除38万円 + 障害者控除40万円 合計78万円

    同居の特別障害者(16歳以上の方 上記の年少扶養親族に該当しない)
    扶養控除38万円 + 障害者控除75万円 合計113万円

    同居以外の年少扶養親族で特別障害者の場合
    扶養控除 なし + 障害者控除40万円 合計40万円

    同居の年少扶養で特別障害者の場合
    扶養控除 なし + 障害者控除75万円 合計75万円
【改正後の扶養控除額等】
区分控除額
 一般の控除対象配偶者380,000円
 老人控除対象配偶者(70歳以上)480,000円
 一般の控除対象扶養親族(16歳以上)380,000円
 特定扶養親族(19歳〜22歳)630,000円
 同居老親等以外の老人扶養親族480,000円
 同居の老人扶養親族580,000円
 一般の障害者270,000円
 同居以外の特別障害者400,000円
 同居特別障害者750,000円

*太字が改正される部分になります。
また、下段3つの、障害者控除は年少扶養親族であっても適用されます。

あくまでも、平成23年1月以降に支払がある給与から変更なので、本年の給与計算には関係ありません。

源泉所得税改正に関するご質問はコチラ

賃金には各都道府県で定められた最低賃金というものがあります。

平成21年10月8日より変更になった兵庫県最低賃金一覧表を記載してみたいと思います。

【兵庫県の最低賃金一覧表】

地域別最低賃金(兵庫県)

 兵庫県の最低賃金 721円(時間給)

*兵庫県内の事業場で働くすべての労働者について、この兵庫県最低賃金が適用されます。(兵庫県ではこれ以下の時給での労働は違法になるという意味です)

産業別最低賃金(兵庫県)

平成21年12月1日より1年間の適用です。(残業や休日、深夜などの割増前の賃金です)

繊維工業、靴下製造業
■ただし、次の業種は兵庫県最低賃金が適用されます。751円
製糸業、ねん糸製造業、絹・人絹織物業、麻織物業、たて編ニット生地製造業、横編ニット生地製造業
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。
・ 賄い又は雑役の業務
・ 糸繰り、かせ取り、経通し、管巻き、起毛、編立補助、靴下セット、縫製、刺繍、紐製造、仕上げ補助、検品、包装、荷造りカード付け、染色準備 又は下仕事の業務
塗料製造業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。862円
・賄い又は軽易な運搬の業務
・手作業により又は手工具を用いて行う包装、袋詰め、箱詰め、ラベルはり、値札付け、検数若しくは選別の業務
鉄鋼業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。842円
・賄い又は軽易な運搬の業務
はん用機械器具製造業、生産用機械器具製造業、業務用機械器具製造業
ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。 825円

・ 賄いの業務
・ 手作業により又は手工具を用いて行う包装、袋詰め、箱詰め、 レッテル貼り、値札付け、検数又は選別の業務
・ 塗装におけるマスキングの業務
・ 軽易な運搬又は工具若しくは部品の整理の業務
・ 材料の送給、洗浄、取揃え、刻印打ち又は結束の業務
(これらの業務のうち流れ作業の中で行う業務を除く。)

電気機械器具製造業、情報通信機械器具製造業、電子部品・デバイス製造業
ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。789円
医療用計測器製造業(心電計製造業を除く。)
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が
適用されます。  
・ 軽易な運搬又は賄いの業務
・ 手作業により又は手工具、小型電動工具、卓上旋盤若しくは卓上ボール盤その他これらに準ずる操作が容易な小型機械(卓上において行うものに限る。)を用いて行う材料の送給、洗浄、取揃え、選別、部分品の差し・曲げ・切り、穴あけ、ねじ合わせ、刻印打ち、みがき、バリ取り、組線、巻線、はんだ付け、かしめ、取付け、塗装、塗油、検査、検数、結束、袋入れ、箱入れ、包装、レッテル貼り又は値札付けの業務(これらの業務のうち流れ作業の中で行う業務を除く。)
輸送用機械器具製造業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。862円
自動車・ 同附属部品製造業、自転車・同附属部品製造業
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。  
・ 賄いの業務
・ 塗装におけるマスキングの業務
・ 軽易な運搬又は工具若しくは部品の整理の業務
・ 材料の送給、洗浄、取揃え、刻印打ち又は結束の業務
(これらの業務のうち流れ作業の中で行う業務を除く。)
計量器・測定器・分析機器・試験機・測量機械器具製造業
■ただし、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。791円
・ 賄いの業務
・ 軽易な運搬又は工具若しくは部品の整理の業務
・ 手作業による小物部品の包装、袋詰め又は箱入れの業務
各種商品小売業
●衣、食、住にわたる各種の商品を一括して一事業所で小売りする事業所が該当します。761円
自動車小売業

●自動車の小売と修理を兼ねている事業所であっても、主として小売を行っている事業所(カーアクセサリー小売業、自動車部分品

・附属品小売業等)も該当します。

805円
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。
二輪自動車小売業(原動機付自転車を含む)
■また、次の業務に主として従事する者には兵庫県最低賃金が適用されます。
・ 洗車又はワックスかけの業務
・ 塗装におけるマスキング又はさび止め処理の業務
産業別最低賃金の適用が除外され兵庫県最低賃金が適用される業務・年齢等
  1. 18歳未満又は65歳以上の者
     
  2. 雇入れ後6ヶ月未満(各種商品小売業及び自動車小売業にあっては3ヶ月)の者であって、技能習得中の者
     
  3. 清掃又は片付けの業務に主として従事する者
最低賃金に算入しない賃金
  1. 臨時に支払われる賃金及び1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
  2. 時間外・休日・深夜労働に対して支払われる賃金
  3. 精皆勤手当、通勤手当、家族手当

最低賃金についてのご質問はコチラ

仕事と子育て、介護の両立の支援を進めるために、この度、平成21年7月1日改正育児介護休業法が公布されました。(施行は公布より1年以内)

働き方の見直しや、父親の育児参加促進、罰則の確保などがポイントになっています。

今回は、この改正育児介護休業法について書いてみたいと思います。

【働き方の見直し】
  1. 3歳までの子を養育する労働者の希望に基づいて、短時間勤務制度の義務化
     
  2. 3歳までの子を養育する労働者の請求に基づいて、残業の免除の義務化
     
  3. 子供が病気になった時などに看病の為に取得できる看護休暇が下記に変更
    現行・・・小学校就学前の子がいれば
    一律年5日
    改正後・・・小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日になります。
【父親の育児参加促進】
  1. パパ・ママ育休プラス(仮称)
    これまで育児休業は原則的に子供が1歳に達するまででしたが、父母がともに育児休業を取得する場合は、1歳2ヶ月まで延長されます。
     
  2. 出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進
    妻の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合、特例として、育児休業の再度の取得を認めます。

     
  3. 労使協定による専業主婦除外規定の廃止
    現行法では労使協定を締結して専業主婦の妻がいる場合など配偶者が育児可能な方は育児休業の対象外にできることになっていますが、改正法では、この規定を廃止し、配偶者の状況に関わらず育児休業を取得できるようになります
【仕事と介護の両立】

要介護状態にある家族の通院の付き添い等に対応するため、介護のための短期の休暇制度を設けられます。(年5日、対象者が2人以上であれば年10日)

*無給で構いません。

【罰則の確保】

不況下の現状で、いわゆる「育休切り」なるものが増加している傾向が目立ちはじめています。
しかし、現在、育児介護休業法は、法違反に対する制裁措置がありません。あくまで努力義務であったのです。

そこで今回、罰則や企業名公表の制度が創設されました。

行政に虚偽の報告や報告を怠った事業主には最大20万円の過料を課し、勧告に従わない場合は企業名を公表することが出来るようになります。

また、育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度を設けることになりました。

改正育児介護休業法に関するご質問はコチラ

平成20年度の平均給与額は平成19年度の平均給与額と比べて0.6%低下したため基本手当(失業給付)の賃金の算定基礎となる日額が引き下げられる決定が行われました

今回は、この改定に伴う変更点を記載したいと思います。

【基本手当日額の最高額と最低額】

1.最高額(受給資格者の離職日における年齢により、次の通りです)

   現行  改定後
 60歳以上65歳未満  6,741円  6,700円
 45歳以上60歳未満  7,730円  7,685円
 30歳以上45歳未満  7,030円  6,990円
 30歳未満  6,330円  6,290円

2.最低額

現行・・・1,648円
改定後・・・1,640円

【その他の変更点】
  1. 失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引き下げ
    現行・・・1,344円
    改定後・・・1,326円
     
  2. 高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の賃金限度額(支給限度額)の引き下げ
    現行・・・337,343円
    改定後・・・335,316円

上記の全ての変更は平成21年8月1日より改定されます。

現在支給申請中の中小企業緊急雇用安定助成金は判定基礎期間が平成21年8月1日以降の分から最高額(7,685円)が適用されます。

雇用保険の基本手当の日額等の変更に関するご質問はコチラ

平成16年の12月に高年齢者雇用安定法が改正され、事業主による高年齢者(45歳以上〜65歳未満)の方々に対する再就職援助の措置が変更されました。

この変更により事業主は、「事業主都合の解雇等」、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めた場合において、その基準に該当しなかったこと」により離職することが予定されている高年齢者等が希望するときは在職中のなるべく早い時期から高年齢離職予定者が主体的に求職活動を行えるよう、自主的に職務経歴書を作成するための参考となる情報(高年齢離職予定者の職務の経歴、職業能力等の再就職に資する事項)等を記載した書面を作成し、交付しなければならないこととされています。

これが求職活動支援書という書類です。

今回はこの求職活動支援書について記載してみたいと思います。

【求職活動支援書に記載すべき事項】
  1. 高年齢離職予定者(45歳以上65歳未満)の氏名、年齢、性別
     
  2. 高年齢離職予定者が離職することになる日(時期)
     
  3. 高年齢離職予定者の職務経歴
     
  4. 高年齢離職予定者が有する資格、免許及び受講した講習
     
  5. 高年齢離職予定者が有する技能、知識その他の職業能力に関する事項
     
  6. 職務の経歴を明らかにする書面を作成するに当たって参考となる事項その他の再就職に資する事項
     
  7. 事業主が講ずる再就職援助の措置

高年齢離職予定者が希望したにも関わらず、事業主が求職活動支援書を交付しなかった場合、指導を受ける場合があるので気をつけましょう。


再就職援助計画及び求職活動支援基本計画書各様式ダウンロード

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会社には様々な社員がいます。
非常に優秀な社員もいますが、中には度々、トラブルを起こす、いわゆる問題社員も存在します。

放置していれば他の社員のモチベーションの維持に悪影響を及ぼしますし、企業イメージのマイナスにも繋がります。

そこで今回は問題社員への業務指導懲戒処分について書いてみたいと思います。

【代表的な問題行動】
  1. 出勤不良(遅刻・無断欠勤 等)
  2. 協調性の欠如
  3. 体調管理に問題がある
  4. 能力不足
  5. 風紀違反 等
【問題行動に関する是正措置】

上記1〜7の問題行動に関する業務指導とは・・・

  1. 出勤不良(遅刻・無断欠勤 等)

    正常な勤怠は労働契約の根本です。
    しかし、出勤不良を理由に、いきなり解雇にすると解雇権濫用と判断される可能性が極めて高いのが現実です。

    まず、就業規則に遅刻に対する制裁をできる様に制定し、本人に業務指導書を交付します。
    それでも、改善されないようであれば、懲戒を行うという流れで対処するのが望ましいと考えます。

    *注意や指導は必ず書面で交付することが大切です。
    *遅刻や欠勤した時間や日の賃金を支給しないことは制裁とはなりません。

     
  2. 協調性の欠如

    組織は個々が独立して成り立っているのではありません。
    個々が繋がって成り立っているため、1人よがりな物の考えは通りません。

    意見の相違の可能性もありますから、それぞれ言い分を聞く必要があります。

    手順としては・・・

    ①本人からの意見を確認する(弁明の機会を設ける)
    ②その部署の社員の意見を確認する(状況の確認)
    ③客観的事実の認定と評価を行う

    これに基づいて場合によっては業務指導書を交付

     
  3. 体調管理に問題がある

    体調管理に問題があったとしても、私傷病の場合、会社は一定の配慮を行わなければなりません。その手段としては・・・

    ①他の業務への配置転換を考える
    ②休職命令を発令する

    *特にメンタルヘルスの場合は慎重に判断する必要があります。

    どうしても業務に支障が出るようであれば、退職勧奨を行うことを検討すべきと考えます。

     
  4. 能力不足

    勤怠は良好なのに仕事の質が低い場合、そのことを理由に解雇すると解雇権濫用と判断される可能性が極めて高いのが現実です。

    しかし、能力不足のため労働時間が長くなることにより賃金がその他の社員より高額になるという事が発生すると他の社員のモチベーションが低下しまし、不要な人件費が発生するという問題があります。

    しかし、会社側の採用判断ミスがあったことも事実です。

    このような場合・・・

    ①賞与査定に差をつける
    ②他の部署に配置転換する
    ③上司によるOJTを繰り返し実施する
    ④業務指導書の交付
    ⑤本人と協議の上、同意を得て賃金減額改定を行う

    いずれにしても、解雇はかなり難しい事案です。

     
  5. 風紀違反

    社員一人一人の言動やみだしなみが、会社の品位に直結するという会社もあり、そういった会社では、風紀違反は重要な問題です。

    社員の身なりや服装が、業務の内容等から判断して、容認できる範囲を超えている場合には、業務命令として改善するよう注意することは必要です。

    しかし、いきなり解雇はするのは解雇権濫用と判断される可能性が極めて高いのが現実です。

    採用時の説明や社内教育、あるいは朝礼等で身なりや服装について、会社の考え方を十分に説明していることが必要です。
    これらが行われていれば、会社が身なりや服装を制限する合理的な理由が確立することになり、業務命令として改善を促すことができる根拠ともなります。

    *就業規則の服務規定に必要事項を記載しなければ制裁を加えることももちろんできません。

    風紀を規制したいのであれば、就業規則に明確に規定し、違反者についても就業規則に則った制裁を加えるという手順が必要です。

問題社員に関するご相談はコチラ

高年齢者の雇用確保措置【川添社会保険労務士事務所】

平成18年の4月に高年齢者雇用安定法が改正され定着は着実に進んでいます。

しかし、いまだに定年を60歳で設定している会社も残っているのが現実です。

これは、古いサンプルの就業規則を見本として就業規則を作成して、その後放置していることも、その理由の1つでしょうが、定年=60歳 という固定観念が思ったよりも強く根付いていることも大きな要因かもしれません。

法改正が行われたにも関わらず、就業規則を変更していない場合、考えているより遥かに大きいリスクが潜んでいるのです。

放置していると、労使トラブルにもなりかねませんし、また、当然に権利のある助成金申請にも大きな影響(不支給等)を与えてしまいます。

そこで、おさらいの意味で今回は「高年齢者の雇用確保措置」について書いてみたいと思います。

【高年齢者の雇用確保措置】

急速な高齢化に対応するため平成18年4月1日付けで高年齢者の雇用確保措置をとることを事業主に義務付けました。
その内容は次の3つのいずれかの措置をとることです。

1.定年の引き上げ
2.継続雇用制度の導入
3.定年制の廃止

のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じる必要があります。

【定年年齢下限の経過措置】

平成18年4月より→62歳
平成19年4月より→63歳
平成22年4月より→64歳
平成25年4月より→65歳定年
の義務化となります。

定年年齢に関しては各年の定年年齢の下限で定めれば事足りるのですが、結局は平成25年には65歳以上定年にしなければなりません。(いずれ必ず対応する必要があるのです)

継続雇用制度については65歳以上での雇用機会を与えることが出来る制度の導入を求められています。(現行法では65歳で適法)

助成金申請のタイミングもあるので、注意が必要です。

助成金のために行う制度ではありませんが、普通に処理すれば、当たり前に助成金が該当するのですから多いに活用しましょう。

高年齢者の雇用確保措置に関するご質問はコチラ

年末調整の時期がやって参りました。

ご存知の方も多いかもしれませんが、平成20年の年末調整には昨年の税制改正が絡みます。
また、新しい制度(長寿医療制度、別名 後期高齢者医療制度の控除)も導入されています。

今回は平成20年の年末調整について書いてみたいと思います。

【年末調整の必要書類】

年末調整をするためには、従業員の方々に必要書類を提出してもらう必要があります。
その必要書類とは・・・

  1. 給与所得者の扶養控除等の申告書(扶養人数の確認)
  2. 給与所得者の保険料控除の申告書(生命保険料、損害保険料の支払証明を提出)
  3. 配偶者特別控除の申告書(配偶者の方の収入が103万円以上141万円の場合)
  4. 給与所得者の住宅借入金等特別控除の申告書(年末借入残高証明を提出)

2と3は1つの用紙になっています。

長寿医療制度、別名 後期高齢者医療制度の控除は2の用紙の社会保険料控除の欄に記載します。

【住宅借入金等特別控除】

住宅借入金等特別控除は、昨年までは所得税のみに適用される税額控除でしたが、税源移譲(市民税)により所得税額が減った結果、住宅借入等控除限度額を控除しきれなくなる場合があります。

そこで税源移譲前後の税負担が変わらないように、平成20年度から28年度までは所得税で控除しきれない額を住民税から控除することになりました。
住宅借入金等特別控除の適用を受けるためには、但し、「市・県民税住宅借入金等特別税額控除申告書」を提出することが毎年申告が必要ですのでご注意ください。


対象者は・・・

  1. 税源移譲にともない、所得税が減少した結果、住宅借入金等特別控除可能額が所得税よりも大きくなり、控除しきれなかった方
     
  2. 住宅借入金等特別控除額が所得税額より大きく、税源移譲前でも控除しきれなかったが税源移譲により控除しきれない額が大きくなった方

*平成19年1月1日以降に居住開始した方は所得税のみの控除になります。(下記、手続方法を参照して下さい)


手続方法は・・・

源泉徴収票(原本)を添付し、市役所の市民税係もしくは各総合支所地域生活課へ提出。(毎年3月15日が提出期限です、平成21年は17日です)

また、平成19年以降入居した住宅について、所得税で住宅借入金等特別控除制度の特例(従来どおり10年間の控除と、控除率を引き下げて15年間控除のどちらかを選択)が設けられました。

10年の場合控除率は1%ですが、15年を選択された方は0.6%となります。控除できる上限額も25万円(10年の場合)と15万円(15年の場合)に分かれています。

【バリアフリー改修工事等に係る特定増改築等住宅借入金等特別控除】

自己が所有する家屋について一定のバリアフリー改修工事を含む増改築等を行い、平成19年4月1日から平成20年12月31日までの間に住んでいる場合に一定要件を満たした場合、「バリアフリー改修工事等に係る特定増改築等住宅借入金等特別控除」を受けることが出来ます。

期間は最大5年間です。(現行の増改築等工事に係る住宅ローン減税制度との選択制)

一定条件は・・・
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/1218.htm を参照して下さい。

「バリアフリー改修工事等に係る特定増改築等住宅借入金等特別控除」も年末調整で行うことができます。

ただし、最初の年分については、確定申告により控除の適用を受ける必要があります。初年度から、いきなり年末調整で特定増改築等の住宅借入金等特別控除を行うことはできませんので注意して下さい。

【長寿医療制度、別名 後期高齢者医療制度の保険料】

後期高齢者医療制度の保険料については、これは該当する生計維持関係がある親族の保険料を口座振替で支払った場合は、その支払った方の社会保険料控除になります。

平成20年10月から市区町村等へ一定の手続きを行うことにより、被保険者の世帯主等が口座振替により保険料を支払うことが選択できるようになりました(年金収入が180万円未満の方が対象、障害年金、遺族年金は除きます)。

この場合、口座振替により保険料を支払った世帯主等は社会保険料控除の適用を受けることができます。

従って、親族の後期高齢者医療制度に係る保険料を会社の従業員の方が支払っている場合、年末調整で社会保険料にて控除を受ける必要があります。(保険料控除の申告書の社会保険料控除の欄に記載します)

また、地震保険料控除の創設に伴い、平成19年1月1日以降の新規契約から、長期損害保険料控除が廃止になっています。
ただし、それ以前に契約した長期損害保険は、従来通りの長期損害保険料控除が受けられることになっていますのでご注意下さい。

大変忙しい時期ですが、気をつけましょう。

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最近、年俸制の導入を検討する会社が増えてきました。

しかし、年俸制を安易に採用した場合、会社として大きな負担になる場合があります。
また、制度設計も重要になってきます。

今回は年俸制導入について記載してみたいと思います。

【年俸制】

年俸制とは、賃金の1年の総額を年単位で決める制度の事です。
従って、賃金を決定するサイクルが決まっているに過ぎない為、労働基準法上、月給制や日給制の賃金と比較して、特別に優遇されている部分はありません

メリットとしては・・・

  1. 会社側としては年間の人件費が判りやすい。
  2. 業績目標に対する達成度を賃金に反映させることができる。
  3. 目標管理制度等の位置づけがハッキリする。
  4. 成果型賃金制度が構築できる。
  5. 成果主義の徹底による従業員のモチベーションアップにつながる。

デメリットとしては・・・

  1. 割増賃金の額が上昇する可能性がある。
  2. 評価が短期的視点の下で行われやすい。
  3. 個人主義にかたよりやすくなる。
  4. 人件費が硬直化する。
  5. 評価に手間がかかりやすく、評価基準が曖昧になりやすい。

有効な制度ではありますが、運用を間違えると会社の土台が揺るぎかねないのです。

【年俸制の導入過程】

年俸制を導入するにあたって、まず初めは実質的に経営権限を持つ管理職裁量労働制が適用される企画職・専門職から導入することをお勧めします。

これは後に記載する割増賃金との関係からです。(年俸制であっても残業手当、休日労働手当、深夜手当は必要です)

年俸制導入までの過程としては・・・

  1. 年俸制の対象従業員を決定
  2. 目標管理制度を導入(会社から与える部門目標、個人目標 等)
  3. 人事考課制度の決定(自己申告制度、1次考課、2次考課などの内容決定)
  4. 評価についての面談担当者の決定
【年俸制の留意点】

1.就業規則に年俸制の賃金規程を追加する。

適用範囲、改定時期、支払方法などを詳細に記載する。
また、この際に賞与についての扱い(業績年俸とするのか、あくまで賞与とするのか等)を決め、在籍を根拠に支払う様に定めるのが望ましいでしょう。

年俸であっても欠勤控除は定めることが出来ます
中途入社や中途退職の際の場合の処理や労災給付を受けている場合、あるいは欠勤や育児休業、介護休業の際にどのように処理するかも就業規則や賃金規程に記載しておかなければいけません。

NO WORK NO PAY の原則で定める方が後の負担を考えると望ましいですが、従業員のモチーベーションも考慮し、「○日以上の欠勤の場合」等の条文にする事も検討しましょう。


2.割増賃金(詳しくは「割増賃金」をご参照して頂ければ幸いです)

年俸制であっても、残業手当、休日労働手当、深夜手当は必要になります。

その際の計算の根拠となる基礎額は・・・

割増賃金基礎額 = 基本年俸 業績年俸(いわゆる、賞与部分)の年俸全額になります。

上記、業績年俸は一般的に前年度実績で金額が固定されている場合が多く、この場合は確定給与の一部となりすべて割増賃金の基礎額に含まなければいけせまん

*あくまでも賞与の形態で、今期の成績で算定する為、金額を確定させない場合は除きます。

割増賃金の観点からなら、賞与に対しては確定給付型を避けることをお勧めします。


3.目標管理制度、人事考課制度を充実させる。

年俸制導入が成功するか、失敗するかはこの部分が一番重要になるでしょう。

会社から与える部門目標、従業員本人の個人目標、を設定するのですが、その際に目標とする項目を限定し、あまり複雑にしない方が良いでしょう。(特に中小企業では)

また、人事考課の際は、まず自己申告制によって従業員自身の考えを確認してから、透明性のある評価制度で運用することで、会社の方針を明確に伝えることが大切になってきます。

中小企業で全従業員を年俸制を採用するのは、かなり無理が生じます。
まずは、幹部社員から運用していくことをお勧めします。

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労働者派遣事業と業務請負事業とは根本的に異なる事業です。

偽装請負の摘発は労働基準監督署が力を入れている業務の1つです。
今後も多くの摘発が行われるでしょう。

今回は、適正な業務請負事業と偽装請負の典型例ついて書いてみたいと思います。

【業務請負事業】

業務請負とは業務請負会社が注文主(委託企業)に対して一定の業務処理を請負い、業務請負会社の従業員を自社の指揮命令権によって、裁量で注文主(委託企業)の現場で労働させる形態を指します。

この場合、労働基準法労働保険業務請負会社が一括して責任を負う事になります。


業務請負が適法と見なされるには次の1〜5全てを満たす必要があります。

  1. 作業の完成についての財政上(仕入れ 等)、法律上(賠償責任 等)の全ての責任を業務請負会社が負う。
     
  2. 業務請負会社が作業に従事する労働者を指揮命令する。
     
  3. 作業に従事する労働者に対し、使用者としての労働法規(労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金法 等)に規定された全ての責任を業務請負会社が負う。
     
  4. 業務請負会社が自ら提供する機械・設備・器材もしくは、その作業に必要な材料・資材を使用して自社の企画や自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて作業を行うものであり、単なる肉体的な労働力を提供するものではないこと。
     
  5. 請負代金が労働者の時間数や日数に応じた考えになっておらず、あくまでも完成品の出来高による報酬になっていること。
【偽装請負】

業務請負会社は事業経営上、独立している必要があります。
また、労働者の配置においても業務請負会社は独立性を有することが、絶対条件になっており、原材料や製品の受け渡しにも独立した区分が必要なります。
機械装置についても自社のものを使うか、有償貸与が条件となっております。


具体的に偽装請負とは次の1〜8ような状況のことです。

  1. 業務請負契約の内容が請負契約書に明記されていない。
     
  2. 実際の指揮命令権が注文主(委託企業)にあり、業務請負会社は単に人を派遣している形態になっている。
     
  3. 業務請負会社の労働者と注文主(委託企業)の労働者の作業場所が区分されておらず、混在して作業を行っている。
     
  4. 原材料や製品の受け渡しの区分が独立していなない。
     
  5. 請負の報酬が労働者の時間数や日数で計算されている。
     
  6. 発注書、納品書、請求書に基づき請負報酬が支払われていない。
     
  7. 業務の処理方法や技術指導において注文主(委託企業)が関与している。
     
  8. 業務請負に必要な機械装置が無償(請負代金の相殺を含む)で貸与されている。

適正な業務請負になっていますか ?
労働基準監督署の指導は益々厳しくなると考えられますので注意して下さい。

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労働安全衛生法では事故が発生した場合、詳細な状況と原因について報告を義務付けています。

これが、労働者死傷病報告と呼ばれる書類です。

この書類は2種類の様式(様式第23号様式第24号)があり、状況によって提出する書類が変わります。

今回は、この労働者死傷病報告について書いてみたいと思います。

【災害発生時の措置及び報告】

事業者は労働災害、事故が発生した場合、これらの原因の調査問題点の把握及び改善を実施する手順を定めることと、再発防止の措置を講ずることが義務付けられています。

又、労働安全衛生法では、事故が発生したときの詳細な状況と原因について報告を義務付けています。(安衛法第100条、安衛則第97条)
これが労働者死傷病報告になります。

その根本にあるのは労働災害、事故の再発の防止や二次災害の防止なのです。

【労働者死傷病報告】

労働者死傷病報告には被災労働者の休業日数によって異なる2種類の書類があります。

これをまとめると下図になります。

 休業日数 提出書類 提出期限
 4日以上 労働者死傷病報告(第23号) 速やかに
 4日未満 労働者死傷病報告(第24号) 下記*1

*1

  • 1〜3月に事故が発生した場合・・・4月末日
  • 4〜6月に事故が発生した場合・・・7月末日
  • 7〜9月に事故が発生した場合・・・10月末日
  • 10〜12月に事故が発生した場合・・・1月末日

*2 届出を怠った場合や虚偽の報告を行った場合は50万円以下の課金が発生します。

*3 派遣労働者が被災した場合は派遣先及び派遣元の事業者双方が、派遣先の事業場の名称等を記入した労働者死傷病報告を作成し、それぞれが所轄の労働基準監督署長に提出する必要があります。(派遣法第45条第15項)

様式第23号は一般的によく知られていますが、第24号をお持ちでなければ下記のアドレスよりダウンロードできます。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/other/anzeneisei_download.html

会社に在職中はもちろん、退職後の競業禁止について悩みをお持ちの経営者の方は多いと思います。

憲法によって職業選択の自由が保障されているのですから、制約根拠も示さず競業を禁止するのは相当程度、無理が生じます。

今回はこの競業禁止について書いてみたいと思います。

【競業禁止の有効性】

長年勤めた従業員がノウハウや顧客情報を抱えたまま、同業他社に移籍してしまうのは、やり切れない事だと思います。

従業員には機密情報の管理義務がありますが、また同時に職業選択の自由も憲法で保障されています。

どのようなルールに基づいて就業規則や特約を作成するかによって、競業禁止を防止できるかどうかに大きな差が出てしまいます。

無効な条文や特約を定めても無効になる可能性が極めて高いのです。特約なしに職業選択の自由を奪うことはできないのです。

(EX)
「会社在職中に習得した業務上の知識、経験、技術は労働者の人格的一部をなすもので、これを退職後に各人がどのように生かし利用するかは各人の自由に属し、特約もなしにこの自由を拘束することはできない」

中部機械製作所事件、金沢地裁、S43.3.27
*憲法第23条

ここにおける特約とは入社時、退職時における競業禁止の契約書 等を指している訳ですが、その際の前提に就業規則退職金規程などに、競業禁止条項を盛り込んでいる事が必要です。
そのことが規定され、且つ、周知した上で、この契約書の内容が重要になるのです。

【競業禁止のポイント】
  1. 根拠となる就業規則上の規定を要すること。
     
  2. 当該使用者のみが有する特殊固有な知識、技術や人的関係などの(一般的知識、技術ではないこと)秘密保護であり正等な目的を有するものであること。
     
  3. 競業禁止の職種、期間、地域的制限が被用者の職業選択の自由を不当に制約するものではないこと。
     
  4. 被用者の元使用者のもとで地位・職務が営業機密に直接関わるなど、競業避止を課すに相当の理由があること。
     
  5. 相当の代償が与えられ、被用者と使用者の各々の法益の保護においてバランスがとれていると判断されるものであること。

*特に3は定めていなければ、永久に制限すると解釈される可能性が高い為、無効になる可能性が高い。

*5の代償も大きな判断基準の1つです。(企業情報保持に関する手当の有無のことです)

*取締役の競業禁止は会社法にて避止義務を設けられていますが、これも無制限に認められる制度ではありません。

いずれにしても、就業規則と特約がなければ、競業禁止を防ぐ手段はありません。
また、競業禁止の契約締結によって退職者へ心理的効果がある点も重要なポイントで安易な企業情報の漏洩を防止できる効果をもっている事を忘れてはならないと考えます。

競業禁止の規定などでのご相談はコチラ

労働災害は作業設備の不備などで発生するケースもありますが、作業者の経験・訓練・技術不足・過失 等で発生するケースも少なくありません。

労働安全衛生法では労働者職長及び有害業務従事者に対する安全衛生教育を事業主に義務付けています。(安全衛生法第59条、第60条)

今回は、このうちの雇入れ時及び作業内容変更時の安全衛生教育(労働安全衛生法第59条第1項、第2項)について書いてみたいと思います。

【雇入れ時及び作業内容変更時の安全衛生教育】

労働安全衛生法では労働者を雇入れた時、又は、作業内容を変更した時は、事業主に安全衛生教育を義務付けています。

事業主が教育すべき事項は決まっていますが、非工業的業種は下記1〜4の事項を省略することが出来ます。

  1. 機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法に関すること。
  2. 安全装置有害物抑制装置又は、保護具の性能及びこれらの取扱い方法に関すること。
  3. 作業手順に関すること。
  4. 作業開始時点検に関すること。
  5. 当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること。
  6. 整理、整頓及び清潔の保持に関すること。
  7. 事故時等における応急措置及び退避に関すること。
  8. 前各号に揚げるもののほか、当該業務に関する安全又は衛生のために必要な事項。

雇入れ時の健康診断と同様に重要な事項ですので、注意して下さい。

お問合せはこちら

お問合せはお電話・フォームにて受け付けております。

0797-72-5931

ごあいさつ

代表 川添 章

所員ともども、お付き合いさせていただける日をお待ち申し上げております。

生年月日

1966年3月16日

職業

親切・丁寧な対応をモットーとしておりますのでお気軽にご相談ください。

経歴

1966年に神戸市魚崎に生まれる。
高校までを兵庫県西宮市で過ごし、大学時代の4年間を京都で過ごす。(京都産業大学経営学部)
人材派遣会社の管理社員を経て、1995年に川添社会保険労務士事務所を設立。
「サービスで満足して頂ける社労士事務所になる」「お客様と共に成長する」「お客様の目線で法律を考える」を基本理念として活動させて頂いています。

事務所案内

川添社会保険労務士事務所

0797-72-5931

0797-72-5932

E-mail:info@sr-kawasoe.jp
(業務エリア 神戸、大阪、
宝塚、西宮、尼崎 他)
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兵庫県宝塚市伊孑志3-2-1
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