就業規則とは【川添社会保険労務士事務所】

職業選択の自由や勤労の権利（ともに憲法）が保障されている中で会社の就業規則においても同様に憲法解釈を超えて規制をかける事はできません。
しかし、労働者が労働契約の義務に反する場合又その労働契約に付随する義務に違反する場合においては一定の規制が必要です。

具体的には・・・

1. 会社の対外的信用を傷つける場合（就労時間は当然、就業時間外も含みます）
    
2. 過度な精神的・肉体的負担を伴う場合（労働日に誠実な労務提供を求めるのは当然という考えに基づきます）
    
3. 競業会社（個人営業も含みます）での就労や同業事業への役員就任（個人営業も含みます）の場合
    
4. 会社の許可なく他人に雇入れられたり、他の会社の役員に就任した場合
    
5. 会社の許可なく自ら営業した場合

などが考えられます。
これを就業規則にすると（簡単に書きますが・・・）

第○条（兼業の許可）

従業員は会社の許可なく他の仕事に従事してはならない。

第○条（競業の禁止）

1. 従業員は在職中又は退職後を通じて業務上必要な場合を除き会社の機密事項を外部に漏らしたり業務外の目的にしようする事はできない。
    
2. 従業員は在職中又は退職後を通じて書面による会社の承認なしに機密事項を利用して競業行為を行う事はできない。
    
3. 従業員は退職後１年以内に会社の書面による承諾なしに同一市町村内に就職、又は自ら営業した場合は退職金規程に基づき退職金を減額あるいは不支給にする場合がある。

第○条（懲戒解雇）

従業員が次の各号に該当する場合、懲戒解雇とする。

（１）会社の許可なく他の営業に従事した場合

（２）・・・・・・・・・・・・

業員が次の各号に該当する場合、退職金を不支給あるいは減額とする。

（１）・・・・・・・・・・・・

（２）誓約に反して退職後１年以内に競業会社に就職している場合

（３）就業規則第○条（懲戒解雇）の各項に違反した場合

２．退職金受領後に前項に違反事実が判明した場合、従業員は受領した退職金を返還しなければならない。

＊書面による誓約書を取っておけば更に効果的です。

これだけ個人情報の保護がさけばれているのですから、会社も自衛手段を持っておきたいですね。

労働時間は１週４０時間、１日８時間の法定労働時間を満たす内容で明記しなければなりません。
同時に始業時刻、終業時刻、休憩時間も明記する必要があります。

上記の時間を越えると２５％の「割増賃金」が必要になります。

各種の変形労働時間制の時間外労働については、それぞれの制度で違います。（「１ヶ月単位」、「１年単位」、「フレックスタイム」を参照して下さい）

また、変形労働時間制を採用した場合は起算日も記載しなければなりません。

＊時間外労働を命じる場合は必ず「３６協定」（時間外労働及び休日労働に関する協定書）の届出が必要になります。

労働時間が６時間を超える場合・・・４５分
労働時間が８時間を超える場合・・・６０分

の休憩を与えなければなりません。

休憩時間は何時から何時までかを明記し、原則として一斉に与えなければなりません。
また、休憩時間は自由に利用させる義務があるため、「電話待ち」などの待機時間は労働時間になります。

休日は原則として毎週１回以上与えなければなりません。
だだし、変形労働時間制などにより、４週で４日以上与える事ができます。

（ＥＸ）
変形労働時間制を採用した場合、極端に言えば、２６日連続出勤にして４連休にする事が可能なのです。

これを超えた場合、３５％の「割増賃金」が必要になります。

ただし、これは上記に書いた法定休日の話です。

（ＥＸ）
週休２日制の法定休日以外の部分は２５％の割増賃金となります。

＊法定休日に休日労働を命じる場合は必ず「３６協定」（時間外労働及び休日労働に関する協定書）の届出が必要になります。

上記に記載した、労働時間、休憩、休日は管理監督者や機密の事務を行う者及び監視又は断続的業務に従事する者は適用除外となります。

ただし、実態が伴っていて経営者と一体的な立場である事がその判断基準になるのです。
単なる肩書き的な役職者は適用除外になりません。

又、労働時間、休憩、休日に関しては適用除外者に該当する労働者でも、深夜労働については適用除外とはなりません。
注意して下さい。

（適用除外）

第○条 会社が管理職として定める役職者の中で部下の管理監督を主業務とする課長職以上の地位にある者については、時間外労働、休日労働、休憩時間の定めを適用しないものとする。

就業規則を作成する際には、上記の様な事に充分な配慮が必要になります。

1. 急な遅刻・早退・欠勤についても必ず届出を提出してもらう。（年次有給休暇、私用休暇の関係なく事前届出・許可制度を定めておくべきです）
    

2. 上記１の届出の際、本人の責任のない場合（交通スト等）は明確に区別する。
    
3. 私用外出等は原則、休憩時間に限る事とし、やむを得ない場合は会社の許可を得る（許可制度）必要がある事を周知徹底する。
    
4. 欠勤日数に関わらず、医師の診断書が必要になる場合がある事を周知徹底する。
    
5. 欠勤した日を後日、年次有給休暇に振替える事は原則的に認めない事とする。（但し、特別な事情の場合は除く）

1. １０分の遅刻で３０分単位の賃金をカットするのは違法です。（但し、減給の制裁として就業規則に記載していれば実行可能になります）
    

2. １ヶ月の労働時間の総計に３０分未満の端数がある場合、その部分をカットし、３０分以上の端数がある場合、その部分を繰り上げる事は適法です。（時間外労働、休日労働、深夜労働も含みます）

（遅刻・早退・欠勤・外出）

第○条 遅刻・早退・欠勤・外出の場合には、事前に会社及び所属長に届け出、承認を得なければならない。

２．やむを得ない理由で事前に届け出ができなかった場合は、事後速やかに届け出、承認を得なければならない。

３．傷病により欠勤する場合、会社はその日数に関わらず医師の診断書を求めることがある。

４．傷病以外の理由による欠勤の年次有給休暇への事後振替は緊急かつやむを得ない場合以外、原則的に認めない。（傷病の欠勤であっても、事後振替を認める必要はありません、しかし、モチベーションの向上、維持の観点から欠勤の事由によって、差をつけた方が望ましいと考え、この表現にしております）

５．外出は会社又は所属長の許可を得た上、原則的に休憩時間に行わなければならない。ただし、緊急かつやむを得ないな場合は会社又は所属長の判断で例外を認める場合がある。

これ以外にも様々な規定の仕方があります。
服務や懲戒と同じく会社の意思を反映させるべき項目の１つです。

1. 導入方法については、まず労使協定（労働者の代表と事業主の協定）を締結します。（労使協定で定める時間が法定労働時間以下の場合には届出の必要はありません）
    
2. 所定労働時間が法定労働時間（通常は１日８時間、１週４０時間）を超える事がある場合は必ず３６協定（時間外労働、休日労働に関する協定）を締結して労働基準監督署に届出が必要です。（具体的に、時間外労働時間を前もって定めておきます）

＊変形労働時間制の労働時間については「１ヶ月単位の変形労働時間制」「１年単位の変形労働時間制」「フレックスタイム制」を参照して下さい。

みなし労働時間は裁量労働時間制（新商品・新技術の研究開発やデザイナーなど６種類に限定）と企画業務型裁量労働制があります。（これらは順次記載する事にします）

（事業場外の労働）

第○○条 従業員が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間が算定しがたい場合は第○○条に定める所定労働時間を労働したものとみなす。

２．前項において、当該業務を遂行する為に所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、労使協定で定めた時間労働したものとみなす。

労使協定は色んなトラブルを防ぐ有効な手段です。

間違いなく、懲戒処分としての出勤停止が妥当な場合（就業規則の懲戒規定の内容に合致）は問題ないのですが、処分決定までに調査が必要になる場合によく用いられるのが自宅待機や就業拒否です。

ただ、自宅待機の扱いを間違えると最悪の場合、裁判に発展する可能性があります。

会社都合での自宅待機の留意点としては・・・

1. 自宅待機や就業拒否の期間をあらかじめ定めておく。（困難な場合でも目安が必要です）
   →これは法律で定められているのではありませんが、後のリスクを考えると望ましいと考えます。
    
2. 自宅待機や就業拒否の間は通常の賃金の６０％以上を支払う。（休業手当）
   →ただし、懲戒解雇に相当するような悪質な行為で、不正行為の再発を防ぐのが目的の場合な どは除外できます。
   又、会社の都合で入社日を先延ばしにした場合なども、支払が必要になります。
   ＊但し、休業期間中にアルバイト等で副業をし、その給与が会社給与の２/３以上の場合は休業手当の支給は必要ありません。
    
3. 自宅待機命令等は書面で交付する。
   →これも特に法律で定められた事ではありませんが、なるべく書面に残す事をお勧めします。

（自宅待機・就業拒否）

第○○条 この規則の服務規定、又は、懲戒規定に違反する行為があったとの疑いがある場合で、調査・処分決定までに時間が必要である場合、会社は従業員に対して自宅待機を命ずることがある。自宅待機を命じられた場合は自宅待機していること事態が労務の提供であるとする。

従って勤務時間に該当する時間帯は特別の場合を除き、自宅に待機し、会社が出社を求められた場合には、直ちにこれに応じる義務があるものとする。
また、自宅待機中は会社は通常の賃金の６０％を支払うものとする。

２ 前項に関わらず、従業員の行為が懲戒解雇事由に該当する場合、もしくは、そのおそれがある場合、又は、不正行為の再発及び証拠隠滅のおそれがある場合においては、会社は調査し審議終了するまでの間、就業を拒否することがある。この場合その期間は賃金を支給しないものとする。

自宅待機をめぐるトラブルは後を絶ちません、気をつけましょう。

身元保証の契約期間は最長で５年で、これを超える契約は出来ません。
ただし、期間を定めていない場合は３年間に限り有効とされています。

＊この身元保証契約は自動更新する事が認められていないため、契約期間満了時には必ず更新手続が必要になります。（身元保証契約台帳を作成する事をお勧めします）

次の１〜２の場合、会社側は身元保証人への通知義務があり、その通知を受けた身元保証人は

身元保証契約を解除する事ができます。（身元保証法第３条、第４条）

1. 従業員本人に業務上不適任、不誠実な行為があって、このため身元保証人に責任が生じる恐れがあることを知ったとき。
    
2. 従業員本人の任務や任地を変更し、このために身元保証人の責任を加重した場合、あるいは監督することが困難になるようなとき。

（身元保証）

第○条 身元保証人は２名とし、原則として、２名のうち１名は親権者または親族人とする。

２．身元保証の期間は５年とし、会社が必要と認めた場合、その身元保証の期間の更新を求めることがある。

３．従業員の職務内容や就業場所に変更があった場合、会社は、すみやかに身元保証人に通知するものとする。

身元保証書の提出は法的な義務はない反面、提出を求めることにも規制はありません。
ナーバスな問題ですが、なるべく規定した上、提出を求める事が望ましいと考えます。
就業規則は会社を守るために作成するのですから・・・

1. 本採用拒否は解雇に該当するため、あらかじめ合理的な会社の意志を就業規則に定めた上、労働基準法上の手続が必要になります。
   
   （ＥＸ）
   ①３０日以上前の予告
   ②30日以上前に予告できない場合は解雇予告手当の支払い
   ③解雇予告除外認定を受ける（労働基準監督署）
   
   ＊詳しくは「解雇予告について」を参照して下さい。
    
2. 試用期間であっても、試用期間開始後１４日を超えて就業している場合も上記１の手続を踏む必要があります。
    
3. 会社の裁量で、本採用拒否に猶予期間を与えで労働契約の解除権を留保できる旨も併せて規定しておいたほうが望ましいです。

（本採用拒否）
第○条 試用期間中の従業員が次の各号いずれかに該当し、従業員として不適当であると認める場合は、会社は採用を取り消し本採用を拒否することがある。ただし、本人との話し合い等で改善の余地があると判断された場合、または、特に必要と認めた場合には、会社はその裁量によって試用期間を延長し労働契約の解約権を留保することがある。

（１）上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、仕事に関する意欲が見当たらない等、勤務不良が認められるとき

（２）遅刻、早退、欠勤が多く出勤状況が不良なとき

（３）健康状態が悪いとき

（４）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

（５）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

２．採用の日から１４日を経過した従業員の本採用拒否は第○条（解雇予告）の規定を準用する。

就業規則は会社を守るべきものです。
細かいことのようですが、トラブル回避のために注意が必要です。 

1. 自己都合退職を希望する場合、余裕をもって退職願を提出することを明文化する。
2. 業務引継の必要性を明文化する。

（自己都合による退職手続）
第〇条 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、原則として少なくとも１ヶ月前までに退職願を会社に提出し、承認を受けなければならない。

２．退職願を会社に提出した後も、退職が決定し退職に至るまでは従来の職務に従事しなければならない。

３．退職願を提出した者は遅滞なく業務引継書を起案し、退職までに会社の指定する従業員に必要な事務の引継を完了しなければならない。

４．会社の退職希望者からの退職願の受理・承認権限は、各事業場の長、あるいは代表取締役に委任することがある。


（業務の引継義務）
第〇条 前条３項に反して業務引継を行わないことで業務に支障をきたした場合、懲戒処分あるいは退職金の減額を行うことがある。

簡単に記載しましたが、最低限、上記程度の記載は必要だと思います。