人事考課【川添社会保険労務士事務所】

人事考課とは一定期間の社員の企業に対する貢献度を労働条件（賃金・職務）、あるいは賞与・退職金などの後払い的な賃金に反映させる事も大きな目的ですが・・・

現在の職務遂行能力を適切に見極める事によって人材育成・能力の開発・モラルの向上・今後の社員としての方向性・仕事への動機付け 等を行う側面もあります。

特に後述した部分は忘れがちになってしまいます。（これを行うには社員へのフィードバックが必要になります）

1. 会社の事業展開の方針決定し、全社員に周知徹底する事によって方向性を１つにする。（事業展開の方針は、できるだけ簡潔に少ない項目で決定し、方針を変える必要があった場合は直ちに周知徹底する事が必要です）
    
2. 社員１人ひとりの人事考課を行う考課基準（何を・誰が・いつ・何に基づいて）を決める。（職能レベル・職域が違う人々を同じ考課基準で評価する事自体が矛盾している為）
   セクションごと（管理部門・営業部門・事務部門 等）に分けて考課基準を決めるのが望ましいと考えます。
   又、考課基準は客観的に解り易く作る事が大切です。（主観が入りやすい内容であると後の面談でトラブルの原因になります）
    
3. 上記2の考課基準に基づき社員の１人ひとりに事業展開に対する目標を面談にて決定する。（社員が１０人以下の場合は、社長自身が個人面談を行い目標を決めるのが望ましいと考えます）
   面談の際は目標管理表 等を作り記入しながら行う事をお勧めします。
   目標管理表は写しを本人に渡し、双方で保管します。（個人情報の管理に気をつけて下さい）
   目標は、あまり多数にせず、内容を絞る事が重要です。
    
4. 人事考課を行う時期に社員一人ひとりに目標管理表に基づき自己評価を指示し、書類にして提出してもらう。
   これも自己評価表 等を作成しておく事をお勧めします。
    
5. 人事考課を実施（必要であれば１次・２次と分けて行う）して賃金・配置・能力の開発 等の人事考課の目的に活用する。
   この際に必ず面談を実施し、4の自己評価に対する会社の回答を行い、今後の処遇（労働条件・賃金 等）に対する理由を伝える事が重要です。

人事考課には色々な手法がありますし、事業形態や雇用形態にも様々なケースがあります。
中小企業の人事考課で最も重要なのは「経営者（管理者を含みます）がどういう経営方針で事業を展開しているか」を周知徹底する事であると考えます。

その上で社長、又は所属長は社員との面談を定期的に行い意思疎通を図り相互理解を深める という事に尽きます。

乱暴な書き方をすれば、中小企業で完全な能力考課を行うのは、とても難しいと思います。
まずは目標管理を行う事から初めて全社員の方向性を１つにして組織としての力を上げるのを主眼においた方がよいでしょう。

社員のやる気は賃金上昇と比例するのは事実ですが、それが全てだとは思いません。（特に中小企業の場合）
人事考課とは、会社の限られた原資をどのように社員に配分し、どのような社員に育てるか という事と考えます。