問題社員の対応【川添社会保険労務士事務所】

1. 出勤不良（遅刻・無断欠勤 等）
2. 協調性の欠如
3. 体調管理に問題がある
4. 能力不足
5. 風紀違反 等

上記１〜７の問題行動に関する業務指導とは・・・

1. 出勤不良（遅刻・無断欠勤 等）
   
   正常な勤怠は労働契約の根本です。
   しかし、出勤不良を理由に、いきなり解雇にすると解雇権濫用と判断される可能性が極めて高いのが現実です。
   
   まず、就業規則に遅刻に対する制裁をできる様に制定し、本人に業務指導書を交付します。
   それでも、改善されないようであれば、懲戒を行うという流れで対処するのが望ましいと考えます。
   
   ＊注意や指導は必ず書面で交付することが大切です。
   ＊遅刻や欠勤した時間や日の賃金を支給しないことは制裁とはなりません。
    
2. 協調性の欠如
   
   組織は個々が独立して成り立っているのではありません。
   個々が繋がって成り立っているため、１人よがりな物の考えは通りません。
   
   意見の相違の可能性もありますから、それぞれ言い分を聞く必要があります。
   
   手順としては・・・
   
   ①本人からの意見を確認する（弁明の機会を設ける）
   ②その部署の社員の意見を確認する（状況の確認）
   ③客観的事実の認定と評価を行う
   
   これに基づいて場合によっては業務指導書を交付
    
3. 体調管理に問題がある
   
   体調管理に問題があったとしても、私傷病の場合、会社は一定の配慮を行わなければなりません。その手段としては・・・
   
   ①他の業務への配置転換を考える
   ②休職命令を発令する
   
   ＊特にメンタルヘルスの場合は慎重に判断する必要があります。
   
   どうしても業務に支障が出るようであれば、退職勧奨を行うことを検討すべきと考えます。
    
4. 能力不足
   
   勤怠は良好なのに仕事の質が低い場合、そのことを理由に解雇すると解雇権濫用と判断される可能性が極めて高いのが現実です。
   
   しかし、能力不足のため労働時間が長くなることにより賃金がその他の社員より高額になるという事が発生すると他の社員のモチベーションが低下しまし、不要な人件費が発生するという問題があります。
   
   しかし、会社側の採用判断ミスがあったことも事実です。
   
   このような場合・・・
   
   ①賞与査定に差をつける
   ②他の部署に配置転換する
   ③上司によるOJTを繰り返し実施する
   ④業務指導書の交付
   ⑤本人と協議の上、同意を得て賃金減額改定を行う
   
   いずれにしても、解雇はかなり難しい事案です。
    
5. 風紀違反
   
   社員一人一人の言動やみだしなみが、会社の品位に直結するという会社もあり、そういった会社では、風紀違反は重要な問題です。
   
   社員の身なりや服装が、業務の内容等から判断して、容認できる範囲を超えている場合には、業務命令として改善するよう注意することは必要です。
   
   しかし、いきなり解雇はするのは解雇権濫用と判断される可能性が極めて高いのが現実です。
   
   採用時の説明や社内教育、あるいは朝礼等で身なりや服装について、会社の考え方を十分に説明していることが必要です。
   これらが行われていれば、会社が身なりや服装を制限する合理的な理由が確立することになり、業務命令として改善を促すことができる根拠ともなります。
   
   ＊就業規則の服務規定に必要事項を記載しなければ制裁を加えることももちろんできません。
   
   風紀を規制したいのであれば、就業規則に明確に規定し、違反者についても就業規則に則った制裁を加えるという手順が必要です。