競業禁止【川添社会保険労務士事務所】

長年勤めた従業員がノウハウや顧客情報を抱えたまま、同業他社に移籍してしまうのは、やり切れない事だと思います。

従業員には機密情報の管理義務がありますが、また同時に職業選択の自由も憲法で保障されています。

どのようなルールに基づいて就業規則や特約を作成するかによって、競業禁止を防止できるかどうかに大きな差が出てしまいます。

無効な条文や特約を定めても無効になる可能性が極めて高いのです。特約なしに職業選択の自由を奪うことはできないのです。

（ＥＸ）
「会社在職中に習得した業務上の知識、経験、技術は労働者の人格的一部をなすもので、これを退職後に各人がどのように生かし利用するかは各人の自由に属し、特約もなしにこの自由を拘束することはできない」

中部機械製作所事件、金沢地裁、Ｓ４３．３．２７
＊憲法第２３条

ここにおける特約とは入社時、退職時における競業禁止の契約書 等を指している訳ですが、その際の前提に就業規則や退職金規程などに、競業禁止条項を盛り込んでいる事が必要です。
そのことが規定され、且つ、周知した上で、この契約書の内容が重要になるのです。

1. 根拠となる就業規則上の規定を要すること。
    
2. 当該使用者のみが有する特殊固有な知識、技術や人的関係などの（一般的知識、技術ではないこと）秘密保護であり正等な目的を有するものであること。
    
3. 競業禁止の職種、期間、地域的制限が被用者の職業選択の自由を不当に制約するものではないこと。
    
4. 被用者の元使用者のもとで地位・職務が営業機密に直接関わるなど、競業避止を課すに相当の理由があること。
    
5. 相当の代償が与えられ、被用者と使用者の各々の法益の保護においてバランスがとれていると判断されるものであること。

＊特に３は定めていなければ、永久に制限すると解釈される可能性が高い為、無効になる可能性が高い。

＊５の代償も大きな判断基準の１つです。（企業情報保持に関する手当の有無のことです）

＊取締役の競業禁止は会社法にて避止義務を設けられていますが、これも無制限に認められる制度ではありません。