会社に在職中はもちろん、退職後の競業禁止について悩みをお持ちの経営者の方は多いと思います。
憲法によって職業選択の自由が保障されているのですから、制約根拠も示さず競業を禁止するのは相当程度、無理が生じます。
今回はこの競業禁止について書いてみたいと思います。
長年勤めた従業員がノウハウや顧客情報を抱えたまま、同業他社に移籍してしまうのは、やり切れない事だと思います。
従業員には機密情報の管理義務がありますが、また同時に職業選択の自由も憲法で保障されています。
どのようなルールに基づいて就業規則や特約を作成するかによって、競業禁止を防止できるかどうかに大きな差が出てしまいます。
無効な条文や特約を定めても無効になる可能性が極めて高いのです。特約なしに職業選択の自由を奪うことはできないのです。
(EX)
「会社在職中に習得した業務上の知識、経験、技術は労働者の人格的一部をなすもので、これを退職後に各人がどのように生かし利用するかは各人の自由に属し、特約もなしにこの自由を拘束することはできない」
中部機械製作所事件、金沢地裁、S43.3.27
*憲法第23条
ここにおける特約とは入社時、退職時における競業禁止の契約書 等を指している訳ですが、その際の前提に就業規則や退職金規程などに、競業禁止条項を盛り込んでいる事が必要です。
そのことが規定され、且つ、周知した上で、この契約書の内容が重要になるのです。
*特に3は定めていなければ、永久に制限すると解釈される可能性が高い為、無効になる可能性が高い。
*5の代償も大きな判断基準の1つです。(企業情報保持に関する手当の有無のことです)
*取締役の競業禁止は会社法にて避止義務を設けられていますが、これも無制限に認められる制度ではありません。
いずれにしても、就業規則と特約がなければ、競業禁止を防ぐ手段はありません。
また、競業禁止の契約締結によって退職者へ心理的効果がある点も重要なポイントで安易な企業情報の漏洩を防止できる効果をもっている事を忘れてはならないと考えます。
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1966年3月16日
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1966年に神戸市魚崎に生まれる。
高校までを兵庫県西宮市で過ごし、大学時代の4年間を京都で過ごす。(京都産業大学経営学部)
人材派遣会社の管理社員を経て、1995年に川添社会保険労務士事務所を設立。
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