年俸制の導入【川添社会保険労務士事務所】

年俸制とは、賃金の１年の総額を年単位で決める制度の事です。
従って、賃金を決定するサイクルが決まっているに過ぎない為、労働基準法上、月給制や日給制の賃金と比較して、特別に優遇されている部分はありません。

メリットとしては・・・

1. 会社側としては年間の人件費が判りやすい。
2. 業績目標に対する達成度を賃金に反映させることができる。
3. 目標管理制度等の位置づけがハッキリする。
4. 成果型賃金制度が構築できる。
5. 成果主義の徹底による従業員のモチベーションアップにつながる。

デメリットとしては・・・

1. 割増賃金の額が上昇する可能性がある。
2. 評価が短期的視点の下で行われやすい。
3. 個人主義にかたよりやすくなる。
4. 人件費が硬直化する。
5. 評価に手間がかかりやすく、評価基準が曖昧になりやすい。

有効な制度ではありますが、運用を間違えると会社の土台が揺るぎかねないのです。

年俸制を導入するにあたって、まず初めは実質的に経営権限を持つ管理職や裁量労働制が適用される企画職・専門職から導入することをお勧めします。

これは後に記載する割増賃金との関係からです。（年俸制であっても残業手当、休日労働手当、深夜手当は必要です）

年俸制導入までの過程としては・・・

1. 年俸制の対象従業員を決定
2. 目標管理制度を導入（会社から与える部門目標、個人目標 等）
3. 人事考課制度の決定（自己申告制度、１次考課、２次考課などの内容決定）
4. 評価についての面談担当者の決定

１．就業規則に年俸制の賃金規程を追加する。

適用範囲、改定時期、支払方法などを詳細に記載する。
また、この際に賞与についての扱い（業績年俸とするのか、あくまで賞与とするのか等）を決め、在籍を根拠に支払う様に定めるのが望ましいでしょう。

年俸であっても欠勤控除は定めることが出来ます。
中途入社や中途退職の際の場合の処理や労災給付を受けている場合、あるいは欠勤や育児休業、介護休業の際にどのように処理するかも就業規則や賃金規程に記載しておかなければいけません。

ＮＯ ＷＯＲＫ ＮＯ ＰＡＹ の原則で定める方が後の負担を考えると望ましいですが、従業員のモチーベーションも考慮し、「○日以上の欠勤の場合」等の条文にする事も検討しましょう。

２．割増賃金（詳しくは「割増賃金」をご参照して頂ければ幸いです）

年俸制であっても、残業手当、休日労働手当、深夜手当は必要になります。

その際の計算の根拠となる基礎額は・・・

割増賃金基礎額 ＝ 基本年俸 ＋ 業績年俸（いわゆる、賞与部分）の年俸全額になります。

上記、業績年俸は一般的に前年度実績で金額が固定されている場合が多く、この場合は確定給与の一部となりすべて割増賃金の基礎額に含まなければいけせまん。

＊あくまでも賞与の形態で、今期の成績で算定する為、金額を確定させない場合は除きます。

割増賃金の観点からなら、賞与に対しては確定給付型を避けることをお勧めします。

３．目標管理制度、人事考課制度を充実させる。

年俸制導入が成功するか、失敗するかはこの部分が一番重要になるでしょう。

会社から与える部門目標、従業員本人の個人目標、を設定するのですが、その際に目標とする項目を限定し、あまり複雑にしない方が良いでしょう。（特に中小企業では）

また、人事考課の際は、まず自己申告制によって従業員自身の考えを確認してから、透明性のある評価制度で運用することで、会社の方針を明確に伝えることが大切になってきます。