減給の制裁【川添社会保険労務士事務所】

「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」

この条文に書かれている様に減給の制裁を行う場合、は必ず就業規則で規定する必要があります。（減給に限らず、懲戒処分全体についても同じことです）
これは、就業規則に減給の制裁を規定せずに減給することは「賃金支払の５原則」の全額払いに抵触するためです。

また、この条文では１回の事案に対しては、減給の総額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならないことを意味します。
１回の事案について，平均賃金の１日分の半額を何回にもわたって減額してもよいという意味ではないので気をつけましょう。

月額の１０分の１を超えて制裁を行う場合は、１０分の１を超える部分に対しては制裁を次月の賃金に繰り越して行うことや、賞与で清算することも可能です。

但し、この場合も必ず就業規則に規定する必要があります。

平均賃金の原則的な計算の方法は・・・ 

              算定事由が発生した日以前３ヶ月間に支払われた賃金総額
平均賃金 ＝ 算定事由が発生した日以前３ヶ月の総暦日数

減給の制裁の対象となり、労働基準法第９１条の規制を受けるのは、あくまでも懲戒処分として制裁を行う場合です。

従って、当然に労務の提供が行われている上での制裁が該当するのであって、遅刻や早退あるいは欠勤 等のように労務の提供がない時間に賃金を支払わないのは減給の制裁には該当しません。

（ＥＸ）

1. 遅刻、早退、欠勤で労務の提供がない時間の賃金を支払わない場合
2. 出勤停止を命じて、その間の賃金を支払わない場合
3. 懲戒処分による昇給停止
4. 降級、降格などによる減給
5. 労使合意に基づく給与体系の変更による不利益

などは、労働基準法第９１条の規制は受けず、懲戒処分による減給の制裁とは考えないのが一般的です。

慎重に検討して就業規則に規定しましょう。