年次有給休暇【川添社会保険労務士事務所】

労働基準法第３９条に制定された労働者の権利であり会社の義務です。（付与日数は「年次有給休暇付与日数」をご覧下さい）
雇入れ日から通算して６ヶ月継続して勤務して全所定労働日の８割を超えて出勤した労働者に権利が発生し会社が義務を負うのです。

では、８割の出勤率に算入させるべき日

とは・・・

1. 当然ですが出勤日
2. 業務上の傷病による欠勤日（通勤災害は労使の定めによります）
3. 労働基準法による産前産後の休業期間（産前４２日産後５６日）
4. 育児休業法による育児休業期間
5. 年次有給休暇を使用して休んだ日

となります。

年次有給休暇の請求があれば原則として労働者が請求する日に与えなければなりません（退職を前提としていてもです）、ただし労働日に限ります。（休日や休職中に年次有給休暇を請求する事はできません）
又、年次有給休暇は１日単位で請求するのが原則ですが、使用者の同意があれば最短、半日単位で請求することができます。

事業の正常な運営を妨げる場合には使用者は時季変更権を行使することができます。
ただし、時季変更権はあくまで変更して年次有給休暇を与える日がある事が前提になる為、退職日を越えて時季変更権を行使する事はできません。

余談になりますが、雇用関係が終了すれば年次有給休暇の権利は消滅しますので、労働者が年次有給休暇を全て行使する前に退職すればそれは消滅します。
従って、雇用関係が終了している年次有給休暇の買い上げはできません。
これによく似た例が・・・

（ＥＸ）解雇予告除外認定を受け即時解雇した後に労働者から年次有給休暇の買取要求があった→これは受け付ける必要がないのです。

労使協定を締結し就業規則に規定した場合、労働者の年次有給休暇の５日を除く部分について（５日は自由に与える）計画的付与ができます。 （「計画的付与」をご覧下さい）
導入例としては

1. 事業場全体の休業による一斉付与の場合
2. 交代制付与の場合
3. 個人別付与の場合

労使協定には・・・

1. 計画的付与の対象者（あるいは対象から除く者）
2. 対象となる年次有給休暇の日数
3. 計画的付与の具体的な方法
4. 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
5. 計画的付与日の変更

就業規則には・・・

年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、まず、就業規則に「５日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時期に計画的に取得させることとする」などのように定めることが必要です。

また拘束力は持ちませんが年次有給休暇を請求する際のルール作りも必要であると考えます。