解雇制限【川添社会保険労務士事務所】

労働基準法第１９条

1. 労働者が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養のために休業する期間及びその後３０日間と、産前産後の女性が休業する期間（産前４２日産後５６日）及びその後３０日間は解雇できません。
    
2. 天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

この場合の例外が・・・

①使用者が第８１条の規定（業務上負傷したり病気になった労働者が療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合において、使用者が平均賃金の１２００日分の打切補償を支払う場合）によって打切補償を支払った場合。

②天災事変などやむを得ない事由により事業の継続ができなくなった場合はこの限りではありません。（この場合は労働基準監督署の認定が必要です）

一定の契約期間のある労働契約は、他に契約期間満了後、引続き雇用関係が更新されると認められる事実がない限り、その期間満了に伴い終了する

⇒従って、解雇制限期間中（上記の労働基準法第１９条）であっても期間満了とともに原則的に労働契約は終了します。

例外・・・

①書面は交わしていなくとも契約更新があった場合は解雇制限がかかる可能性が高いです。

②１年を超えて使用するパートタイマーの契約更新を行わないときは、少なくとも３０日前に更新しない旨を予告しなければいけません。（パートタイム労働指針=努力義務）

就業規則に労働者の定年に達した翌日（月末等でも同じです）をもって、その雇用契約は自動的に終了する事が明らかで、かつ、従来この規程に基づいて定年に達すれば当然に雇用関係が消滅する慣行があり、それを従業員に周知徹底していれば労働契約は終了します。

⇒従って、解雇制限期間中（上記の労働基準法第１９条）であっても期間満了とともに原則的に労働契約は終了します。

例外・・・
「勤務延長制度や再雇用制度」を運用している場合、その制度が従業員全員に適用されない場合、実質的に解雇制限がかかる可能性が高いです。

もちろん、「就業規則」の「懲戒規程」で規定した上、社会通念上相当である場合は最終手段として認められるのですが、想像以上に難しい事が多いので、就業規則等をよく整備しておく事が大切です。