就業規則の必要性
【川添社会保険労務士事務所】

モデル就業規則をそのまま転記、印刷して会社の就業規則として使っている会社を、よくお見かけします。

この方法であれば、確かに費用は紙代、インク代、その作業時間の人件費だけという事になるので、非常にリーズナブルですね。

しかし、本当それで良いのでしょうか ？

私個人の見解は、モデル就業規則を作成して、労働基準監督署に提出するくらいなら、就業規則を作成しないほうが、被害が少ないケースすらあると考えます。（少し、過激ですし、１０人以上の従業員（パートも含む）を雇入れている会社は作成義務があるのは当然理解していますが・・・）

では、どのような所に問題があるかを具体的に記載しましょう。

労働基準法が改正されてから、就業規則に解雇における具体的な事由を記載することが義務付けられてました。

これは、就業規則に解雇における具体的な事由の記載がないと、解雇が事実上、困難になってしまいます。

この具体的な事由は実質的には懲戒に関する規定に行うことになるのですが、解雇と同様に試用期間における本採用拒否などについても同じ扱いになります。（本採用拒否は懲戒に関する規定ではなく「本採用拒否」の条文を作成し対応することになります。）

このように解雇や本採用拒否に関しては代表的な問題の１つで、トラブルも多いのですが、これ以外にもトラブルになり得る事項は多く存在します。

結局、冒頭に記載したように、就業規則に記載していない事項は会社側に大きな不利益をもたらすことになりかねません。

会社のトラブルを未然に防ぐためには、トラブルを想定し、どのように対処するか検討した上で、独自規定の条文に盛り込む必要があるのです。