第３者行為災害【川添社会保険労務士事務所】

他人による交通事故や他の事業場の建物設備の欠陥が原因となって起こった災害 等の総称のことです。

この場合、本来は自賠責保険や任意保険（伴に自動車保険）や加害者に損害賠償請求するのが正しいのですが、場合によっては健康保険や労災保険を使って処理をするケースがあります。

＊但し、自動車保険を使用した場合や損害賠償請求した場合のような慰謝料は健康保険給付や労災給付にはありません。

＊事故が第３者の行為により生じた場合、その事由で損害賠償を受けた場合は、その金額を限度に保険給付を受けることはできません。

求償とは被災者が第３者に対して有する損害賠償請求権を保険者（社会保険事務所、労働基準監督署）が保険給付の支給と引き換えに代位取得（代わる）し、この保険者が取得した損害賠償請求権を第３者や保険会社などに直接行使することです。

業務中（通勤を含む） → 労災（労働基準監督署）

業務外 → 健康保険（社会保険事務所）

第３者行為災害が原因で労務に服することが出来ない為、会社からの給与が支払われない場合は健康保険からは「傷病手当金」、労災からは「休業（補償）給付」が支給される事になります。

傷病手当金   →   標準報酬日額の２/３（１日について）

休業（補償）給付   →   被災前３ヶ月の平均賃金   ×   ６０％   ＋   被災前３ヶ月の平均賃金 ×   ２０％

＊休業（補償）給付の「被災前３ヶ月の平均賃金 × ２０％」（特別支給金）は過失相殺もされませんし求償も受けません。

第３者行為災害で健康保険給付や労災給付を受けようとする場合は保険者（社会保険事務所、労働基準監督署 等）に対し、第３者行為被害届を別に提出する必要があります。

添付書類

1. 念書
2. 示談書の謄本（示談が行われた場合）
3. 事故証明書
4. 死亡診断書（被災者が死亡した場合）
5. 戸籍謄本（被災者が死亡した場合）
6. 自賠責保険の保険金支払通知書（自賠責の保険給付を先に受けた場合）

1. 労働契約の締結は労使対等の立場による合意が原則です。
2. 労働契約の締結は均衡を考慮することが原則です。
3. 労働契約の締結は仕事と生活の調和に配慮することが原則です。
4. 契約内容の理解を促進することが原則です。
5. 契約内容をできるだけ書面で交付することが原則です。
6. 就業規則がある場合は労働者に周知しなければなりません。

（ＥＸ）就業規則を机の中などにしまっておいて、労働者が見たくても見れない場合、その就業規則は労働者の労働条件になりません。

1. 労働契約の変更には労働者と事業主の合意が原則となり、事業主が一方的に変更することは原則的にできません。
    
2. 就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要になります。
   ①その変更が以下の事情などに照らして合理的であること。
   ・労働者の受ける不利益の程度
   ・労働条件の変更の必要性
   ・変更後の就業規則の内容の相当性（合理性）
   ・労働組合や労働者代表との交渉状況
   
   ②労働者に変更後の就業規則を周知させること。

1. 権利濫用と認められる出向命令は無効になります。
   →権利濫用に当たるかどうかは、その出向が必要であるか、又は、対象労働者の選定が適切かなどの事情で判断されます。
    
2. 権利濫用と認められる懲戒は無効になります。
   →懲戒の原因となる労働者の行為の性質や態様などの事情で判断されます。
   また、その根拠となる規則（就業規則 等）があるか、ないかでも判断されます。
   よって、就業規則の定めなしに懲戒を行うことは相当程度、難しいと思います。
    
3. 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利濫用として無効になります。

1. 使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで、労働者を解雇することができません。
    
2. 使用者は、有期労働契約によって労働者を雇入れる目的に照らして、契約期間が必要以上に細切れにしないように配慮しなければなりません。
   →これは、有期労働契約の長期化に配慮するようにということです。
   
   また、これ以外に・・・
   ①契約期間満了後の更新の有無を明示すること。
   ②３回以上更新された契約や１年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しない場合、契約満了の３０日前までの雇止め予告が必要です。
   ③労働者の求めに応じ、雇止めの理由を明示しなければなりません。

なども労働契約法では求められています。

1. 応募方法の決定
   →どのような方法で、どのような応募をすれば良いかを明確にする。
   
   （ＥＸ）ＴＥＬ・ＦＡＸ・メールアドレスを明記した上、送付書類を明記する（履歴書・職務経歴書 等）。
    
2. 会社情報を簡潔にまとめる
   →所在地・最寄り駅・事業内容などを解りやすく記載する。
   
   （ＥＸ）単に事業内容を書くのではなく、「どのような特色を持ち、どのような利用者がいるか」を記載する。また、企業概要を具体的に記載する（創業年月日・資本金・従業員人数・男女比・年商 等）。
    
3. 募集する人材の内容を明確にする
   →ミスマッチを起こさないように職種を明確にする。
   
   （ＥＸ）単に営業と書くのではなく、「法人営業・ルート営業・新規開拓」のように業務の性質が判るように記載する。また、経験なども単に経験者優遇とするのではなく、「広告業界経験者優遇」のように記載する。
    
4. 能力について明確にする
   →具体的に求める能力を説明する。
   
   （ＥＸ）「目標を達成した充実感を感じる方、人と接することの好きな人」 等
    
5. 給与の説明
   →当社規程により優遇などにしないで具体的な金額を提示して募集する。
   （ＥＸ）年収３００万円〜６００万円（選考を経て結果を提示いたします） 等
    
6. 取扱商品を具体的に表示
   →具体的な業務がわかる商品、サービス名を詳細に記載する。
   
   （ＥＸ）「全国のコンビニ・スーパーに置かれている有名な食品の原材料の法人営業」 等

1. 一般的業務ではない業務では（一般の会社にはあまり関係ないの意）
   →外交、公用、教授、芸術、宗教、報道
    
2. 一般的業務では（一般の会社でもよくある業務の意）
   →投資・経営、法律・会計、人文知識・国際業務、企業内転勤、技能
    
3. 特定業界では
   →医療、研究、教育、技術、興行、特定活動（ワーキングホリデー、技能実習生 等）

の17種類になります。

＊「留学」、「就学」及び「家族滞在」の在留資格をもって在留する外国人の方がアルバイト等の就労活動を行う場合には、地方入国管理局で資格外活動の許可を受けることが必要です。
資格外活動の許可を得れば、「留学」の在留資格をもって在留する外国人の方については原則として１週28時間まで、「就学」の在留資格をもって在留する外国人の方については原則として１日４時間まで就労することが可能となります。
また、「留学」の在留資格をもって在留する外国人の方は、その方が在籍する教育機関が夏休み等の長期休業期間中については、１日８時間まで就労することが可能となります。

1. 雇用保険の被保険者になる外国人労働者
   →雇用保険の資格取得届、又は、喪失届の備考欄に在留資格、在留期間、国籍を記載
   ＊提出期限・・・雇用保険の取得、喪失の期限と同じ（取得時＝雇入れの翌月１０日、喪失時＝離職の日の翌日から１０日以内）
    
2. 雇用保険の被保険者にならない外国人労働者
   →外国人雇用状況届出書に氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍を記入し提出
   ＊提出期限・・・雇入れ、離職の翌月末日
    
3. 平成１９年１０月１日時点ですでに入社している外国人労働者
   →外国人雇用状況届出書に氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍を記入し提出
   ＊提出期限・・・平成２０年１０月１日まで

1. 外国人登録証明書
2. パスポート
3. 就労資格証明書

などにより確認することになります。
ただし、添付書類として写し等を提出する必要は今現在はありません。

外国人労働者の適正な労務管理を実施する為に事業主は次の事について努力義務を負う事になりました。

1. 外国人労働者の募集及び採用の適正化
2. 適正な労働条件の確保
3. 安全衛生の確保
4. 労災保険・雇用保険・社会保険の適用
5. 適切な人事管理・教育訓練・福利厚生を行う事
6. 解雇の予防
7. 再就職援助

となっております。

1. 労働条件の明示文書交付（雇用契約書 等）
   労働条件の明示は労働基準法で定められていますが、この中の努力義務であった昇給・退職手当、賞与の有無が義務化されます。
   また、これに違反すると１０万円以下の過料が課される事になります。
   ＊雇用契約書の内容については「雇用契約書」を参照して下さい。
    
2. 待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することが義務化
   これは、労働条件の明示・就業規則の作成手続・待遇の差別的取扱い・賃金の決定方法・教育訓練・福利厚生施設・正社員への転換を推進するための措置などについて事業主が説明義務を負うという事です。
    
3. 正社員と同視すべきパート労働者の待遇を差別的に取り扱うことを禁止
   期間の定めのない労働契約（更新を繰り返し、期間の定めのない労働契約と同等であると認められるものを含みます）を締結している者のうち、その職務内容や配置が通常の労働者と同等であると見込まれる短時間労働者については、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用などについて、差別的取扱いをしてはいけないこという事です。
    
4. 上記３以外のパートにおいても賃金は正社員との均衡を考慮し、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する事の努力義務化
   賃金がパートは一律で時給８００円とする事とせず、職務内容と能力レベルに合わせて賃金を決定するという事が努力義務化されるという事です。
    
5. 正社員と職務と一定期間の人材活用の仕組みが同じ場合は、賃金を正社員と同一の方法で決定するの努力義務化
   正社員と同じ賃金表を適用する、正社員が職能給であればパート労働者も職能給にするなど給与制度をそろえ、同じ評価基準によって賃金を決定することが努力義務化されるという事です。
    
6. 教育訓練・福利厚生の均衡性を義務化
   職務の内容、成果、意欲、能力、経験等に応じてパート労働者の教育訓練を正社員と同等に待遇する事の義務化と福利厚生施設について、パート労働者に利用の機会を提供するよう配慮することが義務化されます。
    
7. 正社員への転換を推進するための措置を講じることを義務化
   （ＥＸ）
   正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパート労働者に周知する。
   正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパート労働者にも応募する機会を与える。
   パート労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
    
8. パートタイマーからの苦情を自主解決することを努力義務化
   事業主は、苦情の自主的な解決を図ることが努力義務になりました。
   この紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言・指導・勧告、紛争調整委員会による調停の対象とすることになりました。
   対象となる苦情・紛争について事業主が措置しなければならない事項は、労働条件の明示、差別的取扱い、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換、待遇の説明に関する事項などになります。

施行は平成２０年４月からですから、それまでに対策を考えましょう。

三位一体改革の一環として、国から地方へ税源の移譲がされました。
理由としては地方自治体が、より自主的な税源確保を行う事によって、自主性を発揮した、より身近な行政サービスを行う事を可能にするという事です。

社会保険の被扶養者の年収（税込年収・年間額面給与）は・・・

→１３０万円未満でなければなりません。

この場合に初めて、配偶者の方の扶養に入る事ができ、自分で健康保険料・年金保険料の支払う必要がなくなるのです。

年収１３０万円を超えた場合は、ご自身で国民健康保険、国民年金を支払わなければなりません。（管轄・・・市役所）

ただし、パート社員の社会保険加入要件は・・・

→一般社員の通常の勤務（定時及び所定労働日数）と比較して１日又は１週間の労働時間が３/４以上のある、且つ所定労働日数が３/４以上ある場合は被保険者に該当します。（今後、適用を拡大される予定になっていますが・・・）
こちらが、収入要件よりも優先します。

配偶者控除を受ける事のできる年収（税込年収・年間額面給与）は・・・

→１０３万円未満でなければなりません。

こちらは社会保険よりも周知が徹底されている分、聞きなじみのある金額だと思います。

ただし、年収（税込年収・年間額面給与）が１４１万円未満の場合は配偶者特別控除を受ける事ができます。
控除額は９段階（３８万円〜３万円）に区別されています。

＊現在は配偶者控除と配偶者特別控除は同時に受ける事ができません

１０３万円の内訳・・・

→６５万円（給与所得控除） ＋ ３８万円（基礎控除）

これが、全ての人に、この所得控除が適用される為（収入が上がると金額は上がります）必然的に１０３万円までは所得税がかからないのです。

収入、所得、控除、被扶養、金額の違いなど、こんがらないようにしましょう。

給与を支払う事業主は、毎月（日）の給与の支払いの際、「源泉徴収税額」によって所得税を給与から控除しますが、これは、あくまでも概算であり、正確な年税額とは異なります。
それを正しい控除額や扶養親族数（年の中途で異動があった場合）で正しい年税額に修正するのが年末調整です。

主な申告書は、次の通りです。

１．給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
２．給与所得者の保険料控除申告書 兼 給与所得者の配偶者特別控除申告書
３．給与所得者の住宅借入金等特別控除申告書

主な証明書は次の通りです。

①生命保険料（生命保険会社等が発行）
②損害保険料（損害保険会社等が発行）
③住宅借入金年末残高等（金融機関等が発行）
④国民年金保険料（社会保険庁が発行）

＊但し、上記④は国民年金に加入している時期が年内にある場合です。

平成１７年度と大きく異なる点は、定率減税額の引下げです。
平成１７年度は所得税の２０パーセント相当額（最高２５万円）が減税されていましたが、平成１８年度は昨年の半分の所得税の１０パ−セント相当額（最高１２万５０００円）が減税される事になります。

昨年から引続き、配偶者特別控除の適用を受けている方は配偶者特別控除を受ける事が出来ません（本人の所得が１，０００万円を超える方にも配偶者特別控除は適用されません）。

老年者控除も平成１７年分以後の所得税から廃止されています。

平成１９年度は定率減税が廃止されます。

そして勤労学生控除の対象となる専修学校および各種学校の設置者の範囲に、「文部科学大臣が定める基準を満たす専修学校等を設置する者」が追加されています。

又、損害保険料控除に地震保険料控除が加わり・・・

現行 → 最高１５，０００円の控除
変更後 → 最高５０，０００円の控除

に変更されます。

色々、改正があっても明らかに増税ですね。
年々、税制が厳しくなりますね。

人事考課とは一定期間の社員の企業に対する貢献度を労働条件（賃金・職務）、あるいは賞与・退職金などの後払い的な賃金に反映させる事も大きな目的ですが・・・

現在の職務遂行能力を適切に見極める事によって人材育成・能力の開発・モラルの向上・今後の社員としての方向性・仕事への動機付け 等を行う側面もあります。

特に後述した部分は忘れがちになってしまいます。（これを行うには社員へのフィードバックが必要になります）

1. 会社の事業展開の方針決定し、全社員に周知徹底する事によって方向性を１つにする。（事業展開の方針は、できるだけ簡潔に少ない項目で決定し、方針を変える必要があった場合は直ちに周知徹底する事が必要です）
    
2. 社員１人ひとりの人事考課を行う考課基準（何を・誰が・いつ・何に基づいて）を決める。（職能レベル・職域が違う人々を同じ考課基準で評価する事自体が矛盾している為）
   セクションごと（管理部門・営業部門・事務部門 等）に分けて考課基準を決めるのが望ましいと考えます。
   又、考課基準は客観的に解り易く作る事が大切です。（主観が入りやすい内容であると後の面談でトラブルの原因になります）
    
3. 上記2の考課基準に基づき社員の１人ひとりに事業展開に対する目標を面談にて決定する。（社員が１０人以下の場合は、社長自身が個人面談を行い目標を決めるのが望ましいと考えます）
   面談の際は目標管理表 等を作り記入しながら行う事をお勧めします。
   目標管理表は写しを本人に渡し、双方で保管します。（個人情報の管理に気をつけて下さい）
   目標は、あまり多数にせず、内容を絞る事が重要です。
    
4. 人事考課を行う時期に社員一人ひとりに目標管理表に基づき自己評価を指示し、書類にして提出してもらう。
   これも自己評価表 等を作成しておく事をお勧めします。
    
5. 人事考課を実施（必要であれば１次・２次と分けて行う）して賃金・配置・能力の開発 等の人事考課の目的に活用する。
   この際に必ず面談を実施し、4の自己評価に対する会社の回答を行い、今後の処遇（労働条件・賃金 等）に対する理由を伝える事が重要です。

人事考課には色々な手法がありますし、事業形態や雇用形態にも様々なケースがあります。
中小企業の人事考課で最も重要なのは「経営者（管理者を含みます）がどういう経営方針で事業を展開しているか」を周知徹底する事であると考えます。
その上で社長、又は所属長は社員との面談を定期的に行い意思疎通を図り相互理解を深める という事に尽きます。

乱暴な書き方をすれば、中小企業で完全な能力考課を行うのは、とても難しいと思います。
まずは目標管理を行う事から初めて全社員の方向性を１つにして組織としての力を上げるのを主眼においた方がよいでしょう。

社員のやる気は賃金上昇と比例するのは事実ですが、それが全てだとは思いません。（特に中小企業の場合）
人事考課とは、会社の限られた原資をどのように社員に配分し、どのような社員に育てるか という事と考えます。

1. 健康保険に関する給付金（被保険者個人に対する給付）
   ⇒原則、非課税です。（但し、出産育児一時金は確定申告の医療費控除申請する際に医療費から引かなければなりません）
    
2. 保険料について
   ⇒事業主負担分・・・法定福利費として全額損金に算入します。
      被保険者負担分・・・社会保険料控除として全額所得控除します。

1. 労災保険料・・・法定福利費として全額損金算入します。
2. 雇用保険料・・・原則、上記社会保険料と同じ扱いになります。
3. 特別加入の労災保険料・・・全額が社会保険料として所得控除の対象になりますので、事業経費としての損金算入は不可となります。

1. 課税される年金の種類
   ⇒老齢基礎年金・付加年金・老齢厚生年金・退職共済年金 等の年齢が起因になっているもの、あるいは退職が起因になっているものが課税対象となります。（適格退職年金 等を含む）
    
2. 課税されない年金の種類
   ⇒障害基礎年金・障害厚生年金・障害手当金・障害一時金・遺族基礎年金・遺族厚生年金・寡婦年金 等の障害・遺族に関する年金が非課税対象となります。（遺族が受取る個人年金は除く）

原則、非課税です。
ただし、給与として支給した場合は給与所得として課税されます。
災害補償規程等を定めて明確に区別して支給しましょう。

解雇予告手当は退職所得とみなされます。
従って退職手当が別途支給されている場合は合算しなければなりません。
但し、解雇予告手当のみ(別途に退職手当を支給していないの意味です）の支給で、且つ、金額が８０万円以下の場合、非課税となります。

気をつけて処理したいですね。