退職証明書及び賃金支払等
【川添社会保険労務士事務所】

退職証明書の交付とは、労働者が退職した時に、在職中の雇用契約内容等について証明書の交付を請求したときは、会社は遅滞なく、これを交付しなければならない制度のことをいいます。（労働基準法第２２条）

ただし、労働者の請求しない事項を記入しては、いけないことになっています。

（厚生労働省のモデル退職証明書）

http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/06.htm

労働者の死亡または退職の場合に、その権利者から請求があった場合においては、7日以内に、賃金支払を行う必要があります。

＊所定の支払日が到来していなくても、支払義務が生じます。
ただし、退職金は退職金制度の支払期日に支払えばよいことになっています。

また、同様に、その権利者から請求があった場合においては、7日以内に、積立金、保証金、貯蓄金その他名称にかかわらず、労働者の権利に属する金品を返還する必要があります。（労働基準法第２３条）

＊賃金や金品等について、その有無、額等に争いがある場合においては、異議のない部分についてのみ７日以内に支払、返還をする必要があることになります。

誤解のないように注意しましょう。

1. 限度基準を超える時間外労働に対して、割増賃金率は２割５分を上回る労使協定を締結する努力義務が課されます。
   
   ＊限度基準・・・１ヶ月４５時間 １年間３６０時間
    
2. １ヶ月６０時間を超える時間外労働について、割増賃金率を５割増しとなります。
   
   ＊中小企業は当分の間、猶予されます。
    
3. 代替休暇制度の創設
   
   ＊事業場で労使協定を締結すれば、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（２割５分から５割に引き上げた差の２割５分分）の割増賃金の支払に代えて、年次有給休暇を付与することができる制度です。（中小企業は当分の間、猶予されます）
    
4. 年次有給休暇のうち５日分については、時間単位の取得が可能になります。
   
   ＊時間を単位として年次有給休暇を与える場合、１日の所定労働時間数を下回っていけません。（改正省令第２４条の４第１号）

ＥＸ）

時間単位の付与時間・・・１時間
所定労働時間・・・７時間３０分 の場合
時間付与 × ７日 ＝ ７時間では認められません。

この場合は・・・
１時間付与 × ８日 にしないと時間単位の年次有給休暇付与を１日とみなすことが出来ないということになるのです。

＊時間単位の付与であっても、実務上は１日の単位になった時点で年次有給休暇の日数を減らす訳です。

＊時間単位の付与を実施には労使協定が必須です。

＊付与する時間数は１日の所定労働時間未満なら任意の時間で決定出来ます。
ＥＸ）２時間 ４時間 等

雇用契約上では雇用関係にある状態の身分を維持しつつ、就労の義務を免除されている期間のことを指します。

有給か無給かは就業規則の定めによるところになります。

年次有給休暇とは、労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図ることを目的に、労働義務がある日を対象に、その労働の義務を免除する制度です。

＊年次有給休暇は、権利が発生した日から２年で時効になります。

上記に記載したように、「労働義務がある日を対象に、その労働の義務を免除する制度」である年次有給休暇の制度を請求するということは、「就労の義務を免除されている期間」である休職期間の制度と理論上、矛盾することになります。

これは、行政解釈でも、以下の通達がされています。

「休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務を免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地のないことから、これらの休職者は、年次有給休暇請求権の行使ができないと解する。」
（昭３１・２・１３ 基収第４８９号）

したがって、休職中も休職期間が満了し退職になって、取得出来なかった年次有給休暇が残っていたとしても、年次有給休暇は請求を受ける必要ありません。

休職期間中に年次有給休暇の権利が発生したとしても同様です。

欠勤の場合は「労働義務がある日」に該当しますので年次有給休暇を取得することは可能ですが、あらかじめ就業規則にその取扱いを定めておきましょう。

「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」

この条文に書かれている様に減給の制裁を行う場合、は必ず就業規則で規定する必要があります。（減給に限らず、懲戒処分全体についても同じことです）
これは、就業規則に減給の制裁を規定せずに減給することは「賃金支払の５原則」の全額払いに抵触するためです。

また、この条文では１回の事案に対しては、減給の総額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならないことを意味します。
１回の事案について，平均賃金の１日分の半額を何回にもわたって減額してもよいという意味ではないので気をつけましょう。

月額の１０分の１を超えて制裁を行う場合は、１０分の１を超える部分に対しては制裁を次月の賃金に繰り越して行うことや、賞与で清算することも可能です。

但し、この場合も必ず就業規則に規定する必要があります。

平均賃金の原則的な計算の方法は・・・

              算定事由が発生した日以前３ヶ月間に支払われた賃金総額
平均賃金 ＝ 算定事由が発生した日以前３ヶ月の総暦日数

減給の制裁の対象となり、労働基準法第９１条の規制を受けるのは、あくまでも懲戒処分として制裁を行う場合です。

従って、当然に労務の提供が行われている上での制裁が該当するのであって、遅刻や早退あるいは欠勤 等のように労務の提供がない時間に賃金を支払わないのは減給の制裁には該当しません。

（ＥＸ）

1. 遅刻、早退、欠勤で労務の提供がない時間の賃金を支払わない場合
2. 出勤停止を命じて、その間の賃金を支払わない場合
3. 懲戒処分による昇給停止
4. 降級、降格などによる減給
5. 労使合意に基づく給与体系の変更による不利益

​などは、労働基準法第９１条の規制は受けず、懲戒処分による減給の制裁とは考えないのが一般的です。

慎重に検討して就業規則に規定しましょう。

解雇予告除外認定を申請できる対象事由は大きく分けると次の１〜２の場合です。

1. 天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能になった場合
   
   →これは、突発的な不可抗力な天災が発生し、事業の全部あるいは大部分が継続不可能になった場合を指し、一時休業や再開復興の見込みが明らかな場合は除かれます。
    
2. 労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合
   
   →労働者の故意、重過失などの事由で、且つ、その者の地位や職責などを考慮しても、労働基準法第２０条（解雇予告）の保護を与える必要がない程、悪質な場合です。（この具体例を下記に記載しております。）

＊いずれの場合も所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定を先に受けなければいけません。（ただし、認定されれば、その解雇の効力は即時解雇の意思表示をした日に生じます）

1. 事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当するような行為のあった場合、また事業場外であってもそれら刑法犯に該当する行為によって事業場の名誉、信用が失われたり取引関係に悪影響を与えたような場合
    
2. 事業場内で賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱したり、他の労働者に悪影響を及ぼすような場合
    
3. 雇人れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合や不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
    
4. 他の事業へ転職した場合
    
5. 2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
    
6. 著しく勤務不良で数回にわたって注意を受けても改めない場合

(昭23.１１.11基発第1637号)

＊上記５においては督促に関する記録を（原則として２回以上必要です）、６においては指導記録（原則として２回以上必要です）を残しておくことも重要です。

解雇予告除外認定の認定を受けずに解雇すると 6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が定められています。
注意して下さい。

労働基準法第３７条において「割増賃金」が定められていますが、次に記載する１〜３の事例に関しては次の行政解釈の通り処理することが、認められています。

1. １ヶ月の時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数ごとの合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切捨て、それ以上を１時間に切り上げる。
    
2. １時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数がある場合、５０銭未満を切捨て、それ以上を１円に切り上げる。
    
3. １ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜労働の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合、２と同様に処理する。

あくまで、上記１〜３に限定された端数処理が可能なのです。

労働基準法第２４条において「賃金支払の５原則」が定められていますが、次の１〜２の事例に関しては次の行政解釈の通り処理することが、認められています。

1. １ヶ月の賃金支払額(必要な控除等を行った後の額)に１００円未満の端数が生じた場合、５０円未満の端数を切捨て、それ以上を１００円に切り上げて支払う。
    
2. １ヶ月の賃金支払額に生じた１,０００円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払う。

＊但し、この「１ヶ月の賃金総額の端数処理に関する行政解釈」を実行するためには、必ず就業規則に明記しなければなりません。

上記の１〜３か１〜２に該当しなき限り、賃金カットになるのが原則です。（基準法違反）
気をつけて下さい。

１．対象労働者

①新商品、新技術の研究開発の業務

②情報システムの分析、設計の業務

③取材、編集の業務

④デザイナーの業務

⑤プロデューサー、ディレクターの業務

⑥コピーライターの業務

⑦システムコンサルタントの業務

⑧インテリアコーディネーターの業務

⑨ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

⑩証券アナリストの業務

⑪金融工学などを用いて行う金融商品開発業務

⑫大学での教授研究の業務

⑬弁護士、公認会計士、弁理士 等の業務

２．導入条件

次の①〜⑤の全てを労使協定に定めて所轄労働基準監督署に届出することが必要です。

①対象業務

②業務の遂行手段、時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこと

③労働時間の算定については労使協定によること

④みなし時間

⑤有効期間

１．対象労働者

事業運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務についていて、業務の性質上、これを適切に遂行するには、その遂行方法を労働者の裁量にゆだねる必要があり、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務に就いる知識、経験を有する労働者。（労働者の同意が必要です）

２．導入条件

①労使委員会の設置

次の（１）〜（４）の全ての条件を満たす労使委員会の設置が必要です。

（１）委員の半数が、過半数労働組合（これがない場合は過半数代表者）に任期を定めて指名されていること。

（２）議事録の作成及び保存をすること。

（３）議事録を労働者に周知していること。

（４）その他の命令で定める事項。

②労使委員会で、次の（１）〜（７）の全ての事項を委員の5分の4以上の多数決により決議し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

（１）対象業務 （２）対象者 （３）みなし時間 （４）健康、福祉を確保する措置

（５）苦情処理に関する措置

（６）本人の同意の取得及び不同意者の不利益取扱いの禁止に関する措置

（７）その他命令で定める事項

＊裁量労働時間制を導入すれば、対象労働者の労働時間管理をする必要がなく、残業という概念はなくなりますが、働く時間については労働者の自由裁量に委ねる必要があるので、ルール作りはかかせません。

また、深夜時間と法定休日については、通常通り適用されるので注意が必要です。

解雇の種類は大きく分けて次の３つがあります。

1. 懲戒解雇
   
   →労働者が著しく重大な違反をした場合の懲罰として行なわれる解雇の事です。
   
   ＊解雇事由は就業規則に明記されたものであって、就業規則規定の手続きをとらなければならない。且つ、平等な取り扱い、社会通念上の相当性、労働者の事前弁明の機会を付与する事が必要とされます。
    
2. 普通解雇
   
   →就業規則による解雇事由をもって行なわれる労働契約の解除を指します。
    
3. 整理解雇
   
   →倒産などの回避を目的とするための人員整理として行なわれる解雇の事です。
   
   ＊整理解雇の実施には裁判の判例で慣例となった「整理解雇の４要件」（下に記載）によらなければならない。

諭旨解雇とは懲戒解雇の一部になるのですが、情状酌量し、懲戒解雇処分を軽減した上で解雇する制度の事です。（これを退職願を提出させた上で自己都合退職にする事が諭旨退職です）

整理解雇の４要件とは次の１〜４の要件の事で全てを満たす必要があります。

1. 人員整理の必要性
   
   →「余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない」とされています。
   
   一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合や、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合の事です。
    
2. 解雇回避努力義務の履行
   
   →役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要があります。
    
3. 被解雇者選定の合理性
   
   →人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的で公平である必要があります。
    
4. 手続の妥当性
   
   →説明・協議、納得を得るための手順を踏み、手続が妥当である必要があります。

解雇をめぐるトラブルは本当に多いです。
就業規則をもう一度、点検してみて下さい。

労働基準法第３４条に定められている内容は・・・

1. 労働時間が６時間を超え８時間以内の場合 → 少なくとも４５分以上の休憩
2. 労働時間が８時間を超える場合 → 少なくとも６０分以上の休憩

を与えなくてはならないと定められています。

＊労働時間が６時間ピッタリの場合は休憩を与える必要は法律上ありませんし、８時間ピッタリの場合は４５分の休憩を与えれば良いという事になります。
又、８時間を超えた場合、それが何時間であっても法律上、休憩は原則６０分で良いという事になります。（過労による労災の危険性が高まるので、適時休憩を与えるほうが望ましいですが・・・）

また、休憩には次の①②の定めも有ります。

①使用者は休憩時間を一斉に与えなければいけません。

但し、運輸交通業、商業、金融広告業、映画演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の８業種と、事業場の業務の実態から見て、休憩を一斉に付与することが業務の円滑な運営に支障があると客観的に判断されるような場合は労使協定を締結した事業所は除きます。

②使用者は休憩時間を自由に利用させなければなりません。

労働基準法第３５条に定められている内容は・・・

1. 毎週少なくとも１日の休日を与える
2. ４週を通じて少なくとも４日の休日を与える

１．２いずれかの措置をとる事が定められています。

＊上記１．２の休日の事を法定休日と言います。
この法定休日は日曜や祝日を意味するのではなく、あくまでも会社が指定した上記１．２の休日の事を指します。

（ＥＸ）
完全週休２日制をとっている場合、会社が水曜日を法定休日にしている場合、シフト上の他の１日の休日が日曜日の場合は・・・

法定休日 → 水曜日
法定外休日 → 日曜日

また、４週を通じて４日の休日を与える場合（４週間の起算日を就業規則 等に記載する必要があります）、特定の週に４日の休日を全て与えて、他の３週に休日がなくても法律上は問題ありません。（現実的ではないですが）

休日は休憩と違い一斉に与える必要はありません。

特に法定休日の意味を間違って解釈している場合が多いので気をつけましょう。

1. 労働者の氏名
2. 生年月日
3. 履歴
4. 性別
5. 住所
6. 従事する業務の種類
7. 雇入れ日
8. 退職の年月日及びその理由（解雇の場合はその理由）
9. 死亡の年月日及びその原因

＊この事項に変更があった場合、すみやかに記載しなければなりません。

1. 氏名
2. 性別
3. 賃金計算期間
4. 労働日数
5. 労働時間数
6. 時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数
7. 基本給や手当などの賃金項目ごとにおける、その金額
8. 控除項目及びその金額

＊雇用契約書の記載事項は「雇用契約書」を参照して下さい。

すべて、満たしていますか ？
もし、抜けている項目があるなら追記しておきましょう。

休日・・・労働契約上、もともと労働の義務のない日
休暇・・・労働義務がある日を一定の根拠理由に基づき一定の手続を経て、その労働義務を免除される事になる日

結果として労働義務がなくなるのは同じなのですが、年間の所定労働時間の計算に違いがでてきます。
もともと労働義務のない休日を増やせば、残業や休日の割増賃金の単価が上がることを意味します。（例えば、月給が同じ３０万円の従業員でもＡさんは年間休日が１２０日、Ｂさんは年間休日１００日の場合、割増賃金はＡさんの方が高いということになります）

（ＥＸ）
Ａさん 月給３０万円 労働時間 8時間 年間休日１２０日 の残業の割増賃金
３００,０００ ÷ ｛（３６５−１２０） ÷ １２（月数）｝ ÷ ８ × １．２５ ≒ ２２９８円/時間

Ｂさん 月給３０万円 労働時間 8時間 年間休日１００日 の残業の割増賃金
３００,０００ ÷ ｛（３６５−１００） ÷ １２（月数）｝ ÷ ８ × １．２５ ≒ ２１２１円/時間

＊これは、３０万円すべてが割増賃金の計算の根拠になると設定した場合です。

これに対し休暇は、その日数を増やしても割増賃金の単価は上がりません。
これは、もともと労働義務があるのを一定の手続によって免除しているからです。
また、年次有給休暇以外の休暇（育児、介護、慶弔 等）の有給、無給は、会社が自由に決めることができます。
ただし、その反面、休暇の日数が増えても、年間所定労働時間は減らすことができないという側面もあります。（休日の増加は年間所定労働時間の減少になります）

就業規則などの制定や改正の際は、その文言の意味に気をつけて行いましょう。

遅刻とは始業時間（定時）に業務に就けていない状態を指します。

ここで問題になるのが、就業規則の服務規定や労働時間に関する項目に上記のように「出勤は始業時間（定時）の１０分前までする事」などの項目が入っていた場合、その有効性はと言うと・・・

労働基準法上の労働時間とは使用者の指揮命令の元に労働力を提供している時間という事になります。
従って、業務性の高い会議が始業時間（定時）前に行われる場合に、その会議に遅刻した場合は遅刻として賃金のカットや懲戒（この場合は、あっても譴責程度でしょうが）の対象となり得ますが、そのような場合以外で単に１０分前に出社しなかっただけで始業時間（定時）には間に合っている場合、ペナルティーを与えるのは難しいと考えます。

（ＥＸ）

1. 始業前に全員参加の業務会議があり、その会議に遅刻した。
   → 賃金カット、懲戒の対象
    
2. 通常の勤務日に始業時間（定時）ピッタリに出社した。（10分前出社を服務規定に定めている）
   →賃金カット、懲戒の対象にならない。
   ＊但し、①の場合、労働時間の計算に業務会議を含めないといけません。（１日8時間、週４０時間を超える部分は割増賃金が必要です）

ただ、強制力の如何に関わらず、会社の意思として出社時間の基本を服務規定などに定めるのは重要な事です。

労働時間についての基本的な考え方は実労働時間主義です。
したがって、労働時間は実労働時間が1日8時間を超えないかぎり（変形労働時間制は平均して1週40時間）残業とは解釈しません。

（ＥＸ２）

定時 ９時〜１８時 （休憩1時間、完全週休2日、変形労働時間制採用なし）
出社時間 １０時
退社時間 １９時 で休憩1時間の場合

会社の終業時間（定時）は18時なのですが、上記の場合は遅刻した事により終業が1時間遅れていますが、割増賃金を支払う必要はありません。

＊但し、就業規則や賃金規程の定めに「１８時を超えて働いた場合は割増賃金を支払う」等の旨を定めていれば、支払義務が発生する事になります。
これは、実労働時間制ではなく定時制で就業規則や賃金規程を定めているからです。

就業規則、賃金規程は必ず実労働時間制の要素と、労働時間の繰越について定めましょう。

＊当然の事ながら上記の（ＥＸ２）のような労働時間の繰越は、その該当日のみに有効であり、その他の日までに波及して影響させる事はできません。

（ＥＸ３）
上記の（ＥＸ２）の会社の従業員Ａが・・・

１１月５日 出社 １０時 退社 １８時 （休憩時間 1時間） → 1時間の遅刻
１１月６日 出社 ９時 退社 １９時 （休憩時間 1時間） → 1時間の残業

この2日を相殺して平均8時間勤務とみなす事はできません。
１１月５日は1時間分の賃金カット、11月６日は1時間の割増賃金が実労働時間の考え方の基本になります。

会社の考えを徹底して周知するように努めましょう。

３６協定の締結相手は・・・

1. 労働者の過半数で組織する労働組合があった場合はその労働組合
    
2. 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、その事業場の労働者の過半数を代表する者

＊但し、上記２の労働者の代表には管理監督者はなる事はできません。
 
次の事を定めます。
 
①時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
②業務の種類、労働者の数
③一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間
④労働させることができる休日
⑤協定の起算日
⑥有効期間
⑦労働者代表の選考方法、及び記名

１週間 →      １５時間 （１４時間）
２週間 → ２７時間 （２５時間）
４週間 → ４３時間 （４０時間）
１ヶ月間   → ４５時間 （４２時間）
２ヶ月間      → ８１時間 （７５時間）
３ヶ月間      → １２０時間（１４０時間）
１年間        → ３６０時間（３２０時間）

＊（ ）内は１年単位の変形労働時間制

但し、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはなりません。

必ず３６協定は提出しましょう。

解雇予告については労働基準法第２０条で原則として解雇の３０日前までに予告するか予告しない場合は３０日分の平均賃金を支払う（解雇予告手当）事が義務付けられています。

（ＥＸ）

平成１９年７月３１日を以って解雇する場合
平成１９年７月１日に解雇を予告・・・解雇予告手当不要
平成１９年７月１０日に解雇を予告・・・９日分の解雇予告手当が必要（２１日前予告の為）
平成１９年７月３１日に解雇を予告・・・３０日分の解雇予告手当が必要（即時解雇の為）

＊平均賃金の計算方法とは・・・

算定すべき事由の発生した日以前の３ヶ月の賃金総額
上記３ヶ月の総暦日数

賃金締切日があれば、直前の締切日から計算します。

1. 天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能になった場合
2. 労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合

＊ただし、いずれの場合も所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定を先に受けなければいけません。

1. 日々雇入れられる労働者
2. ２ヶ月以内の有期雇用労働者
3. 季節的業務に従事する４ヶ月以内の有期雇用労働者
4. 試用期間中の労働者

上記１〜４でも下記に該当すると解雇予告が必要になります。

1. 上記１の労働者が１ヶ月を超えて継続雇用した場合
2. 上記２の労働者が所定の期間を超えて継続雇用した場合
3. 上記３の労働者が所定の期間を超えて継続雇用した場合
4. 上記４の労働者が１４日を超えて継続雇用した場合

次の期間は解雇できません。

1. 業務上の傷病による療養の為に休業している期間とその後３０日間
2. 産前産後の休業期間とその後３０日間

＊上記１はあくまで業務災害で通勤災害は含みません。

＊上記１は打ち切り補償（労働基準法第８１条）を支払い、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は解雇できます。

これは労働基準法第１９条の話であり、これ以外にも・・・

1. 男女雇用機会均等法
2. 育児介護休業法
3. 労働組合法

などの制限を受ける事になります。

解雇は労働者の生活権をおびやかす、との解釈から労働基準法や民法、その他諸法令で制約を受ける事になります。

解雇なんて無い方がいいのは、当り前ですが、やむを得ず行う場合は正しい手順で行わないと、後の処理が大変な事になる場合が考えられますので、気をつけて下さい。

賃金支払には次の１〜５の原則があり、これに従って支払を行う必要があります。

1. 直接払い
   賃金は必ず労働者本人に直接支払わなければなりません。
   賃金を代理人等に支払う事はできません。
   ただし、本人の同意を得た使者などに支払う事は例外的に認められています。
    
2. 通貨払い
   
   賃金は通貨（現金）によって支払わなければなりません。
   ただし、労働者の同意を得て銀行口座に振り込む事は認められています。
   又、労働協約（労働組合と使用者の書面による取り決め）で商品などの実物給付も認められています。
    
3. 全額払い
   賃金は、その支払期間の全額を支払わなければなりません。
   ただし、法令に定められた所得税・社会保険料・雇用保険料などは控除する事ができます。
   又、労使協定（労働者代表と使用者の書面による取り決め）によって物品の購入代金や社宅費用などは控除する事ができます。
    
4. 毎月１回以上払い
   賃金は必ず毎月１回以上、支払わなければなりません。
   ただし、次の①〜⑤は除きます。
   ①賞与
   ②臨時に支払われる賃金
   ③１ヶ月を超える一定期間の継続勤務に対して支払われる勤続手当
   ④１ヶ月を超える一定期間の出勤成績によって支払われる精勤手当
   ⑤１ヶ月を超える期間にわたる事由によって算定される能率手当
    
5. 一定期日払い
   賃金は支払日を特定して支払わなければなりません。
   （ＥＸ）毎月１０日 毎月２５日 毎月末日のように特定する事が必要です。

例え年俸制の給与形態を採用していたとしても、上記の５原則は同様に義務付けられています。

「生活の基本原資である」というのが、その制定根拠になるのです。